.svg){kind=small}
Verzuim
Een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling en zorgvuldige re-integratie. Tegelijkertijd kampt de werkgever met continuïteits- en kostenvraagstukken. Het wettelijke speelveld, van de Wet verbetering poortwachter tot privacyregels rond medische gegevens, is complex.
Wanneer schakelt u een arbeidsrecht advocaat in bij verzuim?
Langdurig verzuim (langer dan 6 weken)
Second opinion, plan van aanpak, toetsing sanctierisico’s.
Meer over langdurig arbeidsongeschiktheid >
Frequent ziekteverzuim
Zoeken naar objectieve drempel, dossieropbouw en, indien nodig, route naar ontbinding.
Meer over dossieropbouw >
Arbeidsconflict & ziekmelding
Bemiddeling en vastlegging van afspraken zodat loonsanctie wordt voorkomen.
Burn-out of stress gerelateerde klachten
balans tussen herstel, werkhervatting en aansprakelijkheid voor werkdruk.
Meer over ontslag tijdens ziekte >
Rechten en plichten bij verzuim
Werknemer
Als werknemer heb je recht op loondoorbetaling bij ziekte. Je ontvangt minimaal 70% van je loon gedurende maximaal 2 jaar. Tijdens je ziekte ben je verplicht om actief mee te werken aan je re-integratie en passend werk te accepteren. Je hoeft echter geen medische details aan je werkgever te geven; alleen je beperkingen hoeven duidelijk te zijn.
Je bent verplicht om bij oproep de bedrijfsarts te bezoeken, en bij weigering kan dit leiden tot sancties. Tijdens de eerste 104 weken van je ziekte geldt een ontslagverbod, waardoor je werkgever je in deze periode niet zomaar kan ontslaan. Na 104 weken kan ontslag wel mogelijk worden via het UWV.
Werkgever
Als werkgever ben je verplicht om bij ziekte van een werknemer minimaal 70% van het loon door te betalen, voor maximaal 2 jaar. Na het eerste ziektejaar mag je het loon eventueel verlagen tot 70%, als dat nog niet het geval was.
Je hebt daarnaast de verantwoordelijkheid om samen met de werknemer een duidelijk plan van aanpak op te stellen en bij te houden voor de re-integratie. Je mag je werknemer niet vragen naar medische diagnoses, alleen naar diens beperkingen voor het uitvoeren van werk.
Je bent verplicht een bedrijfsarts (of arbo-arts) in te schakelen om de ziekte te controleren en de re-integratie te begeleiden. Je kunt sancties opleggen als de werknemer weigert hieraan mee te werken.
Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt een ontslagverbod. Na deze periode kun je via het UWV toestemming vragen om het dienstverband te beëindigen.
Veelvoorkomende valkuilen bij verzuim, uit de praktijk
Loonsanctie door UWV
Heeft de werkgever te weinig aan re-integratie gedaan, dan legt UWV een loonsanctie op: een extra loondoorbetalingsjaar. Wij voeren bezwaar en helpen het sanctierisico te beperken.
Ontslag tijdens ziekte
Na 104 weken ziekte kan ontslag volgen, maar alleen als het dossier compleet is.
Lees meer op ontslag tijdens ziekte en zieke werknemer ontslaan.
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Een VSO kan een elegant einde zijn als re-integratie muurvast zit, mits de arbeidsongeschiktheid werkgerelateerd is. Wij onderhandelen over vergoeding, WW-veiligheid en duidelijke einddatum.
Veelgestelde vragen over verzuim
Wat zijn de verplichtingen bij langdurig verzuim (langer dan 6 weken)?
Zodra een werknemer langer dan zes weken ziek is, treedt de Wet verbetering poortwachter in werking. Werkgever en werknemer zijn dan wettelijk verplicht om samen een Plan van Aanpak op te stellen voor de re-integratie. Het is cruciaal dat dit traject zorgvuldig wordt gedocumenteerd om latere loonsancties van het UWV te voorkomen. Loopt het re-integratietraject onverhoopt vast of twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts? Dan heeft de werknemer recht op een second opinion en/of kunnen beide partijen een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Wij adviseren u graag over de juiste stappen, toetsen of u aan alle verplichtingen voldoet en helpen de sanctie risico’s actief te beperken. Een proactieve aanpak voorkomt juridische escalatie.
Hoe ga je juridisch om met een ziekmelding door een arbeidsconflict?
Het gebeurt regelmatig: een hoogoplopend arbeidsconflict leidt tot een ziekmelding. Werknemers ervaren zoveel spanning dat werken onmogelijk is geworden. Juridisch spreekt men dan vaak van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. In zo’n situatie is de werknemer medisch gezien vaak niet ziek, maar belemmert de werksituatie het functioneren. De bedrijfsarts zal in dergelijke gevallen vrijwel altijd een afkoelingsperiode en professionele mediation adviseren. Het is cruciaal om dit advies stipt op te volgen. Doen partijen niets om het conflict op te lossen, dan stagneert de re-integratie en volgt vaak een loonsanctie van het UWV. Wij begeleiden de bemiddeling en zorgen voor een waterdichte vastlegging van afspraken, zodat escalatie en sancties succesvol worden voorkomen.
Hoe vind je de balans bij re-integratie na een burn-out?
Bij een burn-out of ernstige werkgerelateerde stress is een uiterst zorgvuldige aanpak vereist. De werknemer heeft in de eerste plaats rust nodig, maar de Wet verbetering poortwachter eist tegelijkertijd dat er gestaag gewerkt wordt aan werkhervatting. Het vinden van de juiste balans tussen noodzakelijk herstel en deze re-integratieverplichtingen zorgt vaak voor een juridisch spanningsveld. Daarnaast speelt de vraag of de werkgever aansprakelijk is voor de uitval wegens een te hoge werkdruk. Wij adviseren u over het juiste, juridisch veilige re-integratie tempo. Tevens beschermen wij uw belangen en beoordelen we objectief of een eventuele claim wegens onveilige werkomstandigheden en structurele overbelasting haalbaar is of juist afgewezen moet worden.
Wat is een UWV-loonsanctie en hoe kan ik deze voorkomen of aanvechten?
Na twee jaar ziekte beoordeelt het UWV het re-integratieverslag. Oordeelt het UWV dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht – bijvoorbeeld door te laat te starten met zoeken naar passend werk buiten de eigen organisatie (het tweede spoor) – dan volgt een zware straf: de loonsanctie. De werkgever moet het loon dan maximaal één jaar extra doorbetalen. Ook het ontslagverbod wordt hiermee verlengd, wat resulteert in een enorme financiële strop. Wij helpen werkgevers om direct en adequaat bezwaar aan te tekenen tegen dit besluit. Daarnaast adviseren wij over de snelste manier om de tekortkomingen te herstellen via een bekortingsverzoek, zodat het financiële sanctierisico zo snel mogelijk wordt beperkt.
Wanneer mag je een zieke werknemer ontslaan?
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt er in Nederland een streng opzegverbod; de werknemer mag in principe niet ontslagen worden (uitzonderingen zijn mogelijk). Pas wanneer deze grens van 104 weken ziekte is bereikt, verandert de juridische situatie. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst dan beëindigen, mits het UWV hiervoor een ontslagvergunning verleent. Om deze vergunning te krijgen, moet het ontslagdossier absoluut compleet zijn. De werkgever moet aantonen dat herstel binnen 26 weken uitgesloten is en dat herplaatsing onmogelijk is. Belangrijk: ook na twee jaar ziekte behoudt de werknemer het volledige recht op de wettelijke transitievergoeding (die door het UWV gecompenseerd kan worden). Wij zorgen dat dit ontslagproces vlekkeloos en veilig verloopt.
Is een vaststellingsovereenkomst (VSO) mogelijk tijdens ziekte?
Het zomaar tekenen van een vaststellingsovereenkomst (VSO) tijdens ziekte is doorgaans uiterst riskant voor de uitkering van de werknemer. Toch kan een VSO een elegante en snelle oplossing zijn als het re-integratietraject compleet muurvast zit, bijvoorbeeld wanneer de ziekmelding puur voortkomt uit een onoplosbaar arbeidsconflict. Ook nadat de wettelijke termijn van 104 weken ziekte is verstreken, wordt ontslag vaak sneller via een VSO geregeld dan via de formele UWV-procedure. De formulering luistert echter zeer nauw om benadelingshandelingen te voorkomen. Wij onderhandelen stevig over een eerlijke vergoeding, garanderen een juridisch waterdichte tekst om de uitkeringsrechten (WW of Ziektewet) veilig te stellen, en leggen een heldere einddatum vast.
De informatie op deze pagina dient uitsluitend voor informatieve doeleinden en mag niet worden beschouwd als specifiek juridisch advies. Voor advies op maat, kunt u contact opnemen met Ok Legal. Houd er rekening mee dat de inhoud van deze pagina kan veranderen zonder voorafgaande kennisgeving en Ok Legal niet aansprakelijk is voor eventuele onnauwkeurigheden en/of ontbrekende informatie.