.svg){kind=small}
Opstellen van nieuwe contracten
Bij de keuze tussen een tijdelijk of een vast contract spelen de ketenregeling, sectorale cao-regels en de gewenste flexibiliteit een rol.
Voor start-ups zijn korte contractcycli gebruikelijk, terwijl grotere organisaties eerder voor een vast dienstverband kiezen om talent te binden. Wij vertalen strategische wensen naar waterdichte afspraken en bouwen optioneel een tussentijdse opzegclausule in.
Contracten aanpassen aan omstandigheden
Wanneer een werknemer promotie maakt, verhuist naar hybride werken of een aandelenpakket ontvangt, moet het contract mee-evolueren.
Ok Legal begeleidt de onderhandelingsronde, legt de wijzigingen vast in een addendum en waarborgt dat het alle arbeidsvoorwaarden correct meeschuiven.
Beëindigen met een vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst bij een vast contract vraagt om andere accenten dan een VSO voor een tijdelijk contract. In beide gevallen waarborgen wij dat het initiatief bij de werkgever ligt, zodat de werknemer recht op WW behoudt.
Daarnaast bereken ik nauwkeurig de beëindigingsvergoeding (transitievergoeding), controleer het beding van finale kwijting en regelen eventueel extra budget voor outplacement of studiekosten.
Einde dienstverband op initiatief van de werknemer
Regelmatig adviseert Ok Legal werknemers die ontslag nemen tijdens zwangerschapsverlof, gedurende de arbeidsongeschiktheid of uit een vast contract. We bespreken de impact op uitkeringsrechten en beoordelen of een VSO alsnog de beste route is.
Werkgevers die met zo’n verzoek worden geconfronteerd, help ik om risico’s rond opvolgbare dienstverbanden en concurrentiebedingen te beperken.
Controle op bedingen en clausules
Concurrentie- en relatiebedingen, studiekostenregelingen en boetebedingen kunnen alleen standhouden als ze schriftelijk, duidelijk en zwaarder wegen voor de werkgever dan voor de werknemer zijn. Ik herformuleer deze clausules, zodat ze bij de rechter niet worden gematigd of vernietigd.
De Ok Legal aanpak
Ik combineer arbeidsrechtelijke precisie met commerciële inslag. Ik luister eerst naar de bedrijfsdoelen of carrièreplannen, breng kansen en risico’s in kaart en lever daarna een contract of beëindigingsdocument.
Kiest u voor onze abonnementsvorm, dan actualiseer ik elk jaar alle arbeidsovereenkomsten op basis van wetswijzigingen en jurisprudentie.
Veelgestelde vragen over het arbeidscontract
Wat is een arbeidsovereenkomst en wanneer is deze rechtsgeldig?
Een arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarbij de werknemer zich verplicht om persoonlijk arbeid te verrichten, en de werkgever zich verplicht om daarvoor loon te betalen. Daarnaast moet er sprake zijn van een ‘gezagsverhouding’: de werkgever mag u instructies geven over de uitvoering van het werk. Zodra aan deze drie voorwaarden (arbeid, loon, gezag) is voldaan, is het contract rechtsgeldig, zelfs als het alleen mondeling is afgesproken. Wij adviseren u echter om een contract altijd schriftelijk vast te leggen. Dit voorkomt misverstanden over cruciale voorwaarden zoals salaris, vakantiedagen en werktijden. Ook geldt dat beperkende bedingen zoals een relatie- en concurrentiebeding alleen schriftelijke overeen kunnen worden gekomen. Een juridische check van uw conceptarbeidsovereenkomst zorgt ervoor dat uw rechten vanaf de allereerste werkdag optimaal beschermd zijn.
Waar moet ik op letten bij een nieuwe arbeidsovereenkomst?
Voordat u uw handtekening zet, is het essentieel om verder te kijken dan alleen het salaris. Controleer altijd scherp de zogenoemde ‘bijzondere bedingen’. Staat er een concurrentie- of relatiebeding in? Dit kan u in de toekomst ernstig belemmeren als u van baan wilt wisselen. Let ook op een eventueel proeftijdbeding: is dit correct geformuleerd? Bekijk bovendien of er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, waarmee de werkgever voorwaarden mag aanpassen. Teken nooit overhaast. Laat een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat meekijken om verborgen juridische valkuilen te signaleren, zodat u met een gerust hart aan uw nieuwe uitdaging kunt beginnen.
Wat staat er minimaal in een arbeidsovereenkomst?
Een deugdelijke arbeidsovereenkomst schept direct duidelijkheid voor beide partijen. Wettelijk gezien moet een werkgever u uiterlijk binnen een maand na indiensttreding schriftelijk informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Hierin staan in ieder geval de namen en woonplaatsen van beide partijen, de locatie waar de arbeid wordt verricht, uw functie, de datum van indiensttreding en (bij een tijdelijk contract) de einddatum. Uiteraard mogen de hoogte van uw salaris, de uitbetalingstermijn, uw reguliere werktijden, het aantal vakantiedagen en de opzegtermijn niet ontbreken. Ook moet worden vermeld of er een CAO of pensioenregeling van toepassing is. Heldere, schriftelijke afspraken vormen het fundament van een gezonde arbeidsrelatie en voorkomen onnodige juridische discussies in de toekomst.
Hoe vaak mag een tijdelijk arbeidscontract verlengd worden?
In Nederland geldt de zogenoemde ‘ketenregeling’. Deze wettelijke regel bepaalt hoeveel tijdelijke contracten u achter elkaar mag sluiten voordat deze automatisch overgaan in een vast contract (voor onbepaalde tijd). U mag maximaal drie tijdelijke contracten achter elkaar krijgen. Het vierde contract is automatisch een vast contract. Daarnaast geldt er een termijn: zodra opeenvolgende tijdelijke contracten de periode van 36 maanden (drie jaar) overschrijden, heeft u eveneens automatisch recht op een vast contract. Deze keten wordt pas doorbroken als u langer dan zes maanden niet voor de werkgever werkt. Let wel op: in een CAO kunnen soms afwijkende, verruimde regels staan. Wij controleren graag voor u welke ketenregeling exact op uw situatie van toepassing is.
Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een CAO?
Een individuele arbeidsovereenkomst is het specifieke contract tussen u en uw werkgever, waarin uw persoonlijke afspraken staan. Een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) is daarentegen een bredere, overkoepelende overeenkomst die is afgesloten tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden voor een hele sector of voor een groot bedrijf. Als er een CAO op uw functie van toepassing is, zijn de regels uit deze CAO leidend. Uw individuele arbeidsovereenkomst mag in dat geval nooit in uw nadeel afwijken van de CAO. Bouwt u volgens de CAO 25 vakantiedagen op? Dan mag uw contract er niet slechts 20 aanbieden. Bij tegenstrijdigheden biedt de CAO u dus een belangrijke juridische bodem en bescherming.
Hoe werkt de opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst?
De opzegtermijn bepaalt hoe lang u of uw werkgever van tevoren moet aangeven dat het contract wordt beëindigd. Voor u als werknemer is de wettelijke opzegtermijn in de regel één maand (in sommige gevallen is dit anders, bijvoorbeeld bij een oproepovereenkomst). Voor uw werkgever hangt de opzegtermijn af van de duur van uw dienstverband: van één maand (bij korter dan vijf jaar in dienst) oplopend tot maar liefst vier maanden (bij meer dan vijftien jaar dienstverband). In uw arbeidsovereenkomst mag een langere opzegtermijn voor u worden afgesproken, mits deze maximaal zes maanden is én de termijn voor de werkgever dan minimaal het dubbele is. Zeg altijd schriftelijk op en houd rekening met de regel dat de opzegging doorgaans plaatsvindt tegen het einde van de kalendermaand.
Wat is een contract met uitgestelde prestatieplicht?
Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is de formele juridische term voor wat we in de volksmond een afroep- of nulurencontract noemen. Bij dit type contract staat u wel op de loonlijst, maar heeft u vooraf geen vaste uren afgesproken. U wordt pas opgeroepen wanneer de werkgever werk voor u heeft en u krijgt alleen loon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Echter, de wet beschermt oproepkrachten streng. Wordt u opgeroepen, dan heeft u per oproep altijd recht op minimaal drie uur loon, zelfs als u maar een uurtje werkt. Daarnaast is de werkgever na twaalf maanden wettelijk verplicht u een contract aan te bieden met een vast aantal uren, gebaseerd op uw gemiddelde uren van het afgelopen jaar.
Hoe kan een arbeidsovereenkomst eindigen?
Een arbeidsovereenkomst kan op diverse manieren eindigen. Een tijdelijk contract loopt automatisch af op de vooraf afgesproken einddatum (beëindiging van rechtswege). Zowel een vast als tijdelijk contract kan in goed overleg worden beëindigd via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Wilt u zelf weg? Dan kunt u ontslag nemen met inachtneming van uw opzegtermijn. Wil de werkgever eenzijdig de samenwerking stoppen, dan mag dit niet zomaar. Hij moet daarvoor de formele ontslagroute volgen via het UWV (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte) of via de kantonrechter (bij disfunctioneren of een conflict). Een uitzondering hierop is ontslag op staande voet.
Hoe lang moet een arbeidsovereenkomst bewaard worden?
Net als bij de rest van het personeelsdossier is de wettelijke bewaartermijn van een arbeidsovereenkomst gekoppeld aan de Europese privacywetgeving (AVG) en de fiscale bewaarplicht. Uw werkgever is verplicht om fiscale basisgegevens, waaronder de getekende arbeidsovereenkomst, een kopie van uw identiteitsbewijs en de loonbelastingverklaringen, tot minimaal zeven jaar nadat u uit dienst bent gegaan te bewaren voor de Belastingdienst. Voor overige dossierstukken geldt doorgaans een termijn van maximaal twee jaar. Voor u als werknemer is het zeer verstandig om uw eigen getekende arbeidsovereenkomst in uw persoonlijke administratie voor onbepaalde tijd te bewaren; het vormt immers het harde en noodzakelijke bewijs van uw arbeidsverleden, afspraken en opgebouwde rechten.
De informatie op deze pagina dient uitsluitend voor informatieve doeleinden en mag niet worden beschouwd als specifiek juridisch advies. Voor advies op maat, kunt u contact opnemen met Ok Legal. Houd er rekening mee dat de inhoud van deze pagina kan veranderen zonder voorafgaande kennisgeving en Ok Legal niet aansprakelijk is voor eventuele onnauwkeurigheden en/of ontbrekende informatie.