Ontslag tijdens ziekte

OK Legal helpt zieke werknemers én werkgevers de juiste route te kiezen, fouten te voorkomen en conflicten op te lossen.

Vraag vandaag nog juridisch advies »

Het opzegverbod tijdens de eerste 104 weken

Gedurende de eerste twee ziektejaren mag de werkgever in principe niet opzeggen. U behoudt loon (minimaal 70%) en beide partijen werken aan re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter. 

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

OK Legal onderhandelt over een passende vergoeding en borgt in de VSO dat het initiatief bij de werkgever ligt. Een beëindiging met wederzijds goedvinden is toegestaan, maar alleen verstandig als:

  • De arbeidsongeschiktheid werkgerelateerd is
  • De financiële compensatie de gemiste loonrechten dekt;
  • Uw WW positie niet verslechtert.

 

Lees meer over VSO bij ziekte >

Ziek melden bij dreigend arbeidsconflict

Stress of ruzie met uw leidinggevende kan leiden tot ziekmelding. We combineren arbeids- en re-integratierecht: is mediation mogelijk of moet een (juridische) escalatie volgen?

Plan uw intake »

Langdurige arbeidsongeschiktheid, ontslag na 104 weken

Na 104 weken mag de werkgever bij UWV een ontslagvergunning aanvragen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Voorwaarde: voldoende re-integratie-inspanningen. Bij toewijzing is transitievergoeding verschuldigd, die de werkgever later kan terugvragen. 

Lees meer over langdurig arbeidsongeschiktheid >

Zieke werknemer ontslaan

Voor werkgevers bestaat een valkuil: te vroeg opzeggen leidt tot vernietiging door de rechter en forse schade. Wij adviseren over dossieropbouw, plan van aanpak, en het moment waarop ontslag juridisch houdbaar is.

Lees meer >

Plan uw intake »

MIJN werkwijze als uw arbeidsrecht advocaat

  1. Intake: ik toets re-integratiedossier en medische status.
  2. Documentanalyse: plan van aanpak, FML, bedrijfsarts-adviezen.
  3. Strategie: beëindigen, herplaatsen of procedure.
  4. Uitvoering: VSO-onderhandeling of UWV-/rechtbankdossier.
  5. Nazorg: controle aanvraag, transitievergoeding, en compensatie.

Veelgestelde vragen over ontslag bij ziekte

Mag ik zelf ontslag nemen tijdens ziekte?

Juridisch gezien mag u altijd zelf ontslag nemen, ook als u ziek bent. Wij raden dit echter ten strengste af. Zelf ontslag nemen tijdens ziekte heeft namelijk desastreuze gevolgen voor uw inkomen. U geeft hiermee vrijwillig uw recht op loondoorbetaling door uw werkgever op. Bovendien ziet het UWV dit als een ‘benadelingshandeling’: u heeft uzelf immers verwijtbaar werkloos en ziek uit dienst gemeld. Het gevolg is dat u geen recht heeft op een Ziektewet- of WW-uitkering. U komt dan volledig zonder inkomsten te zitten. Neem dus nooit ontslag tijdens ziekte zonder eerst met een van onze arbeidsrechtadvocaten te overleggen.

De gevolgen van zelf ontslag nemen terwijl u ziek bent, zijn enorm. Door op eigen initiatief te vertrekken, verspeelt u uw wettelijke recht op loondoorbetaling, wat normaal gesproken 104 weken duurt. Daarnaast verliest u uw recht op de wettelijke transitievergoeding; die krijgt u immers alleen als de werkgever het initiatief tot ontslag neemt. Tot slot sluit het UWV u uit van elke vorm van uitkering, omdat u het inkomensverlies zelf heeft veroorzaakt. De enige uitzondering waarbij zelf opzeggen wél veilig kan zijn, is wanneer u voor 100% bent hersteld én u direct, zonder onderbreking, aan de slag kunt bij een nieuwe werkgever.

In principe niet. In Nederland bent u tijdens de eerste 104 weken (twee jaar) van uw ziekte beschermd door een streng wettelijk opzegverbod. Uw werkgever mag u in deze periode niet ontslaan wegens uw ziekte of om bedrijfseconomische redenen (dit laatste alleen als de ziekte is gestart nog voordat uw werkgever de ontslagaanvraag heeft ingediend). Dit verbod is er om u de rust te geven om te herstellen en te re-integreren. Er zijn slechts enkele uitzonderingen waarbij het opzegverbod niet geldt, bijvoorbeeld bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet (wegens diefstal of fraude), bij een compleet faillissement of bedrijfssluiting, wanneer u structureel en zonder goede reden weigert mee te werken aan uw eigen re-integratie of bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter maar dan moet de werkgever wel aantonen dat de ontbinding niets te maken heeft met de ziekte van de werknemer.

Als uw werkgever uw contract opzegt ondanks het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte moet u direct in actie komen. Teken nergens voor, lever geen bedrijfseigendommen in en protesteer direct schriftelijk tegen het ontslag. U dient uiterlijk binnen twee maanden een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter om het ontslag te laten vernietigen of om een billijke vergoeding te eisen. Wij helpen u bij het opstellen van een juridisch waterdicht protest en starten direct de procedure op om uw loondoorbetaling veilig te stellen en het onterechte ontslag ongedaan te maken dan wel een billijke vergoeding te verzoeken.

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt er in Nederland een streng opzegverbod; de werknemer mag in principe niet ontslagen worden (uitzonderingen zijn mogelijk). Pas wanneer deze grens van 104 weken ziekte is bereikt, verandert de juridische situatie. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst dan beëindigen, mits het UWV hiervoor een ontslagvergunning verleent. Om deze vergunning te krijgen, moet het ontslagdossier absoluut compleet zijn. De werkgever moet aantonen dat herstel binnen 26 weken uitgesloten is en dat herplaatsing onmogelijk is. Belangrijk: ook na twee jaar ziekte behoudt de werknemer het volledige recht op de wettelijke transitievergoeding (die door het UWV gecompenseerd kan worden). Wij zorgen dat dit ontslagproces vlekkeloos en veilig verloopt.

Instemmen met een vaststellingsovereenkomst (VSO) tijdens uw eerste twee ziektejaren is extreem riskant. Omdat er een opzegverbod geldt, oordeelt het UWV dat u door het tekenen van de VSO vrijwillig afstand doet van uw loon dan verliest u hierdoor uw recht op een Ziektewetuitkering. Een VSO is tijdens ziekte alleen een veilige optie in zeer specifieke situaties, bijvoorbeeld bij ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Dit is het geval wanneer u zich ziek heeft gemeld puur door een onoplosbaar arbeidsconflict, maar u medisch gezien wel in staat bent om direct elders te werken. Laat een VSO tijdens ziekte altijd vooraf door ons controleren om verlies van inkomsten te voorkomen.

Pas nadat u precies 104 weken (twee jaar) onafgebroken ziek bent geweest, vervalt het wettelijke opzegverbod. Vanaf dat moment mag uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV verleent deze vergunning echter niet zomaar. Uw werkgever moet met een sluitend re-integratiedossier en het oordeel van de bedrijfsarts aantonen dat u uw eigen werk niet meer kunt doen, dat herstel binnen 26 weken redelijkerwijs is uitgesloten én dat er geen passende andere functie voor u is binnen het bedrijf, ook niet met extra scholing. Wij controleren voor u of de werkgever deze strenge toets doorstaat.

Soms kiest een werkgever ervoor om u na 104 weken ziekte niet te ontslaan, simpelweg om de wettelijke transitievergoeding niet te hoeven betalen. U blijft dan formeel in dienst, maar wordt niet meer opgeroepen en u ontvangt geen loon meer. Dit heet een ‘slapend dienstverband’. De Hoge Raad (de hoogste rechter) heeft echter besloten dat dit niet eerlijk is. Als u als langdurig zieke werknemer vraagt om ontslag met wederzijds goedvinden (een VSO), is de werkgever in principe verplicht om hieraan mee te werken én u de transitievergoeding uit te betalen. Wij kunnen dit recht voor u afdwingen.

Tijdens een geldige proeftijd gelden er andere, minder strenge regels. Het opzegverbod tijdens ziekte is hierop niet van toepassing. Dit betekent dat uw werkgever uw arbeidscontract mag beëindigen tijdens uw proeftijd, zelfs als u zich inmiddels heeft ziekgemeld. Echter, de ziekte zélf mag nooit de reden van het ontslag zijn; dat is wettelijk verboden en valt onder verboden discriminatie wegens chronische ziekte of handicap. U heeft altijd het recht om de werkgever schriftelijk om de reden van het proeftijdontslag te vragen. Als blijkt dat de ziekmelding de werkelijke reden was, kunnen wij een schadevergoeding voor u vorderen.

 

Als u een tijdelijk contract (bepaalde tijd) heeft en u wordt ziek, loopt uw contract gewoon af op de vooraf afgesproken einddatum. Het contract eindigt ‘van rechtswege’. Het opzegverbod tijdens ziekte voorkomt dit niet. Uw werkgever is er echter wel verantwoordelijk voor om u uiterlijk op uw laatste werkdag ziek uit dienst te melden bij het UWV. Vanaf de dag dat uw contract is geëindigd, neemt het UWV de betaling over en ontvangt u (mits u aan de voorwaarden voldoet) een Ziektewetuitkering. Wij raden aan om goed in de gaten te houden of de werkgever u tijdig bij het UWV heeft aangemeld.

Ja, absoluut. Als uw arbeidsovereenkomst na twee jaar (104 weken) langdurige ziekte op initiatief van uw werkgever wordt beëindigd, heeft u onverminderd recht op de wettelijke transitievergoeding. Het maakt hierbij niet uit of het ontslag verloopt via een UWV-procedure of via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Deze vergoeding wordt berekend vanaf uw allereerste werkdag. Werkgevers proberen deze vergoeding soms te ontwijken, maar zij kunnen bij het UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij aan u moeten betalen. Er is dus geen enkele financiële reden voor uw werkgever om deze vergoeding te weigeren. Wij berekenen het exacte bedrag graag voor u.

Dreigt er een ontslag tijdens ziekte? Neem contact op

Vraag uw intake aan

De informatie op deze pagina dient uitsluitend voor informatieve doeleinden en mag niet worden beschouwd als specifiek juridisch advies. Voor advies op maat, kunt u contact opnemen met Ok Legal. Houd er rekening mee dat de inhoud van deze pagina kan veranderen zonder voorafgaande kennisgeving en Ok Legal niet aansprakelijk is voor eventuele onnauwkeurigheden en/of ontbrekende informatie.