Ontslag met wederzijds goedvinden: Alles wat u moet weten

Wanneer uw werkgever u laat weten dat hij de samenwerking wil beëindigen, komt er veel op u af. Gelukkig hoeft een ontslag niet altijd te leiden tot een slepende procedure bij de kantonrechter of het UWV. In de meeste gevallen kiezen werkgever en werknemer voor een snellere en meer harmonieuze oplossing: ontslag met wederzijds goedvinden. Dit wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hoewel dit klinkt als een soepele afhandeling, zitten er veel juridische haken en ogen aan deze constructie. U tekent namelijk voor het verlies van uw baan. In dit artikel leggen wij u als experts van Ok Legal precies uit wat uw rechten zijn, hoe het zit met uw uitkering en waar u op moet letten voordat u definitief akkoord gaat met het ontslagvoorstel van uw werkgever.

Wat houdt ontslag met wederzijds goedvinden precies in?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden zijn u en uw werkgever het er (uiteindelijk) over eens dat de arbeidsovereenkomst stopt. Dit is een wezenlijk andere situatie dan een eenzijdig ontslag, waarbij de werkgever toestemming moet vragen aan het UWV of een ontbinding moet eisen via de kantonrechter. Bij wederzijds goedvinden wordt er een contract opgesteld – de vaststellingsovereenkomst – waarin alle voorwaarden van het vertrek tot in detail worden vastgelegd.

Het initiatief voor deze beëindiging ligt vrijwel altijd bij de werkgever. Redenen hiervoor kunnen divers zijn: een verschil van inzicht over de koers van uw functie, een reorganisatie, bedrijfseconomische redenen of simpelweg een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat u instemt met het ontslag, ontneemt u de werkgever de plicht om een zwaar juridisch dossier op te bouwen. Dat geeft u een sterke onderhandelingspositie. U hoeft namelijk niet akkoord te gaan met het eerste voorstel. Het is een proces van geven en nemen, waarbij u de regie deels in eigen handen heeft om de voorwaarden – zoals uw financiële compensatie en de einddatum – zo gunstig mogelijk af te spreken.

Wat zijn de gevolgen van ontslag met wederzijds goedvinden?

Voordat u uw handtekening zet, is het cruciaal dat u begrijpt: wat zijn de gevolgen van ontslag met wederzijds goedvinden? Het meest directe gevolg is uiteraard dat uw arbeidsovereenkomst definitief eindigt op de afgesproken datum. Vanaf dat moment stopt uw salaris en verliest u uw plek binnen de organisatie. Dit betekent ook dat u uw eventuele leaseauto, laptop of zakelijke telefoon moet inleveren, tenzij hier andere afspraken over worden gemaakt in de overeenkomst.

Een ander zeer belangrijk gevolg is dat u afstand doet van uw recht op ontslagbescherming. Zodra de VSO definitief is, kunt u – nadat de bedenktermijn van 14 dagen verstreken is – het ontslag niet meer aanvechten. Ook verleent u ‘finale kwijting’ aan het einde van de rit. Dit betekent dat u en uw werkgever, nadat alle afspraken uit de VSO zijn nagekomen, niets meer van elkaar te vorderen hebben. U kunt later dus niet meer terugkomen op onbetaalde overuren of een gemiste bonus. Daarom is het essentieel dat de eindafrekening, inclusief uw openstaande vakantiedagen en het pro rata opgebouwde vakantiegeld, tot achter de komma klopt voordat u tekent.

Heb je recht op WW na ontslag met wederzijds goedvinden?

Een van de grootste zorgen van werknemers is het veiligstellen van hun inkomen na het ontslag. De vraag “Heb je recht op WW na ontslag met wederzijds goedvinden?” is dan ook zeer relevant. Het geruststellende antwoord is: ja, in principe heeft u gewoon recht op een werkloosheidsuitkering, mits de vaststellingsovereenkomst ‘WW-proof’ is opgesteld en u uiteraard voldoet aan de overige voorwaarden voor het verkrijgen van een WW-uitkering zoals de wekeneis. Het UWV controleert deze overeenkomst namelijk streng.

Om uw WW-rechten veilig te stellen, moet overduidelijk uit de tekst blijken dat het ontslag niet uw schuld is. Dit heet in juridische termen dat u ‘niet verwijtbaar werkloos’ bent. In de VSO moet letterlijk staan dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van een dringende reden, zoals diefstal of wangedrag (ontslag op staande voet). Ook moet de werkgever de wettelijke of contractuele opzegtermijn respecteren. Spreekt u een eerdere einddatum af? Dan krijgt u over die tussenliggende periode nog geen WW-uitkering en ontstaat er een ongewenst gat in uw inkomen. Bij Ok Legal controleren wij altijd scherp of deze bepalingen correct en veilig zijn geformuleerd.

Heb ik recht op uitkering na onderling akkoord?

Hoewel dit sterk lijkt op de vorige vraag, is het belangrijk om dieper in te gaan op de term ‘onderling akkoord’ en hoe het UWV hiermee omgaat. “Heb ik recht op uitkering na onderling akkoord?” Ja, maar u moet oppassen dat het ‘onderling akkoord’ niet wordt uitgelegd als ‘eigen ontslagname’. Als het UWV vermoedt dat u zelf ontslag heeft genomen, verliest u direct uw recht op een uitkering.

Een uitkering na onderling akkoord is alleen mogelijk als de werkgever de aanjager is van de beëindigingsovereenkomst. Soms stelt een werknemer zelf voor om met een VSO uit elkaar te gaan, bijvoorbeeld bij onvrede over de functie. Dit is juridisch een zeer gevaarlijk spel. In de uiteindelijke overeenkomst mag nooit staan dat het ontslag op uw verzoek plaatsvindt. Het moet altijd gepresenteerd worden als een besluit of initiatief van de werkgever ter voorkoming van een formele ontbindingsprocedure, waarmee u, na het inwinnen van juridisch advies, hebt ingestemd. Alleen met deze specifieke, juridische neutraliteit behoudt u uw recht op het sociale vangnet.

Hoeveel vergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Het financiële zwaartepunt van de onderhandelingen draait vaak om één vraag: hoeveel vergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden kunt u verwachten? Er is geen wettelijk vastgesteld bedrag voor deze specifieke situatie, wat betekent dat de VSO vergoeding volledig afhankelijk is van onderhandelingen. De basis of het absolute minimum is doorgaans de wettelijke transitievergoeding (ongeveer 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar).

Echter, bij ontslag met wederzijds goedvinden ligt de uiteindelijke vergoeding vaak flink hoger. Werkgevers betalen graag een ‘premium’ om tijd, advocaatkosten en het risico van een rechtszaak te vermijden. Dit wordt een beëindigingsvergoeding genoemd. De hoogte hangt af van diverse factoren: hoelang u in dienst bent, uw leeftijd, de reden van ontslag en vooral: hoe sterk het ontslagdossier van de werkgever is. Heeft de werkgever geen dossier (bijvoorbeeld geen vastgelegd disfunctioneren), dan is uw positie ijzersterk en kan de VSO vergoeding oplopen tot een veelvoud van de transitievergoeding. Teken dus nooit het eerste aanbod, maar laat een arbeidsrechtadvocaat de maximaal haalbare vergoeding voor u uitrekenen.

Belangrijke afspraken in de vaststellingsovereenkomst

Naast de einddatum en de ontslagvergoeding bevat de vaststellingsovereenkomst veel meer bepalingen die bepalend zijn voor uw toekomst. U maakt afspraken over alles wat met uw vertrek te maken heeft. Het negeren van de ‘kleine lettertjes’ kan u in een later stadium veel geld of carrièremogelijkheden kosten. Hieronder lichten we twee van de meest cruciale aspecten uit die altijd goed geregeld moeten zijn in een vaststellingsovereenkomst.

Vrijstelling van werk en de overdracht

Een zeer gebruikelijk beding bij ontslag met wederzijds goedvinden is de ‘vrijstelling van werk’. Dit betekent dat u de periode tussen het tekenen van de overeenkomst en de officiële einddatum van het contract niet meer op de werkvloer hoeft te verschijnen, terwijl uw salaris gewoon wordt doorbetaald. Dit is voor beide partijen vaak prettig: u kunt zich volledig focussen op het solliciteren naar een nieuwe baan, en de werkgever hoeft geen ongemakkelijke situaties op de werkvloer te managen met een vertrekkende werknemer.

Het is hierbij essentieel dat duidelijk wordt opgeschreven vanaf welke datum deze vrijstelling ingaat. Ook moeten er afspraken worden gemaakt over het inleveren van bedrijfseigendommen (sleutels, laptop) en de officiële overdracht van uw werkzaamheden. Let er goed op dat de werkgever in deze vrijgestelde periode niet alsnog stiekem uw vakantiedagen afschrijft. Dit moet apart en in uw voordeel worden uitonderhandeld, zodat u bij de eindafrekening niet voor onaangename verrassingen komt te staan.

Het laten vervallen van het concurrentiebeding en/of relatiebeding

Heeft u in uw oorspronkelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding en/of relatiebeding getekend? Dan is dit het moment om hier iets aan te doen. Een concurrentiebeding verbiedt u om gedurende een bepaalde periode na uw ontslag bij een concurrent te werken of als zelfstandige in dezelfde branche aan de slag te gaan. Dit kan uw kansen op het vinden van een nieuwe baan enorm belemmeren.

Bij een ontslag op initiatief van de werkgever is het zeer gebruikelijk en redelijk om te eisen dat het concurrentiebeding en het relatiebeding komen te vervallen. U wordt immers weggestuurd, dan mag de werkgever u niet ook nog eens belemmeren in het vinden van nieuw werk. In de VSO moet daarom een expliciete bepaling worden opgenomen dat deze bedingen per de einddatum van rechtswege vervallen. Staat dit er niet in? Dan blijven de bepalingen uit uw oude contract geldig en kunt u later alsnog geconfronteerd worden met fikse boetes als u bij een concurrent aan de slag gaat.

De wettelijke bedenktijd na ondertekening

Wat veel werknemers niet weten, is dat het zetten van de handtekening onder een vaststellingsovereenkomst niet direct het einde van het verhaal is. In Nederland wordt de werknemer beschermd tegen overhaaste beslissingen door een wettelijke bedenktermijn. Na overeenstemming over de voorwaarden voor de VSO (de VSO hoeft dus niet al ondertekend te zijn om overeenstemming te hebben bereikt) heeft u standaard veertien dagen de tijd om uw instemming te herroepen. U hoeft hiervoor geen reden op te geven; een schriftelijke mededeling (bijvoorbeeld een e-mail) aan uw werkgever is voldoende.

Als de werkgever vergeet deze bedenktermijn expliciet in de VSO te vermelden, wordt de termijn wettelijk zelfs verlengd naar drie weken. Deze bedenktijd is in het leven geroepen om te voorkomen dat werknemers onder zware druk van hun werkgever of in een opwelling instemmen met hun eigen ontslag, zonder de gevolgen goed te overzien. Maakt u gebruik van de bedenktijd? Dan herleeft uw arbeidsovereenkomst alsof er niets is gebeurd. U moet dan wel weer aan het werk en de werkgever moet uw loon doorbetalen, waarna de onderhandelingen mogelijk weer van voor af aan beginnen of de werkgever een ontbindingsprocedure start.

Wat als u ziek bent tijdens het ontslagvoorstel?

Ontslag met wederzijds goedvinden is extra risicovol wanneer u arbeidsongeschikt bent. Tijdens de eerste twee jaar van uw ziekte geldt er in Nederland een strikt opzegverbod. Uw werkgever mag u in die periode simpelweg niet ontslaan en is verplicht uw loon door te betalen. Werkt u via een VSO toch mee aan uw eigen ontslag terwijl u ziek bent? Dan snijdt u zichzelf hard in de vingers.

Het UWV beschouwt dit namelijk als een benadelingshandeling. U geeft uw recht op loondoorbetaling tijdens ziekte vrijwillig op, wat betekent dat u de Ziektewet wordt geweigerd. Omdat u ziek bent, krijgt u ook geen WW-uitkering (u bent immers niet beschikbaar voor werk). Dit leidt tot een zeer penibele financiële situatie. De enige momenten waarop een VSO bij ziekte veilig is, is na twee jaar ziekte (als het opzegverbod is verlopen) of wanneer het gaat om ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ door een conflict en u zich voor ondertekening 100% hersteld meldt. Schakel bij ziekte altijd direct juridische hulp in.

Wie betaalt de kosten voor juridisch advies?

Wanneer u het ontslagvoorstel ontvangt, vraagt u zich waarschijnlijk af: “Wie betaalt de kosten voor het controleren en uitonderhandelen van deze vaststellingsovereenkomst?” U hoeft zich daar gelukkig geen zorgen over te maken. Het is in de Nederlandse ontslagpraktijk standaard dat de werkgever een budget beschikbaar stelt voor de juridische bijstand van de werknemer. Dit staat vaak al als een vast bedrag vermeld in het eerste concept van de VSO (doorgaans tussen de € 750,- en € 31.500,- exclusief btw).

Waarom doet een werkgever dit? Een werkgever heeft baat bij een juridisch bindende overeenkomst. Als u de VSO laat toetsen door een arbeidsrechtadvocaat, kan de werkgever er zeker van zijn dat u de gevolgen overziet en dat het ontslag later niet succesvol kan worden aangevochten op basis van ‘dwaling’. Bij Ok Legal werken wij vrijwel altijd binnen dit door de werkgever gestelde budget. Onze factuur gaat, indien mogelijk, rechtstreeks naar uw werkgever. Hierdoor krijgt u hoogwaardig juridisch advies en een sterke onderhandelingspartner, zonder dat het u zelf geld kost.

Waarom een juridische check via Ok Legal uw positie versterkt

Een VSO is geen simpel formuliertje, maar een document dat bepalend is voor uw financiële toekomst en uw rechten op de arbeidsmarkt. Veel werknemers tekenen te snel omdat ze van de stress af willen, en laten daardoor duizenden euro’s aan vergoeding of vakantiedagen liggen. Ook een klein foutje in de tekst over de opzegtermijn kan er direct voor zorgen dat het UWV uw uitkering afwijst.

Laat de regie niet volledig bij uw (ex-)werkgever liggen. Ok Legal is gespecialiseerd in het controleren, corrigeren en uitonderhandelen van vaststellingsovereenkomsten. Wij zorgen ervoor dat u niet alleen ‘WW-proof’ uit dienst gaat, maar dat u ook de VSO vergoeding krijgt waar u recht op heeft. Wij nemen het zware en emotionele overleg met uw werkgever van u over, zodat u zich kunt richten op de toekomst. Wilt u weten of uw vaststellingsovereenkomst klopt of dat er meer uit te halen valt, neem dan contact op met Ok legal.