Juridische begeleiding bij reorganisatie

Voor werkgevers betekent het een complexe puzzel van strategische keuzes, personeelsplanning en wettelijke verplichtingen; voor werknemers staat baanzekerheid op het spel.

Juridisch kader: UWV-route of kantonrechter

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen loopt in principe via het UWV. De onderneming moet financiële cijfers en organisatiediagrammen overleggen, het afspiegelingsbeginsel correct toepassen en herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken.

Bij een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren tijdens de reorganisatie kan de werkgever kiezen voor ontslag via kantonrechter, mits het dossier sterk genoeg is.

Meer over ontslag via UWV >
Meer over ontslag via kantonrechter >

VSO als alternatief voor procedure bij een reorganisatie

In de praktijk kiezen veel organisaties voor een vaststellingsovereenkomst op initiatief werkgever. Daarmee omzeilen zij lange wachttijden bij UWV en voorkomen zij publieke zittingen. Werknemers profiteren, omdat zij invloed houden op vertrekdatum, bonus en een mogelijke vaststellingsovereenkomst transitievergoeding bovenop andere vergoedingen die eventueel zijn opgenomen in een sociaal plan.

Ok Legal onderhandelt deze deals, bewaakt de WW-veiligheid en zorgt dat kennisoverdracht netjes wordt geregeld.

Impact op werknemers bij een reorganisatie

Wordt uw functie boventallig, dan behoort u tot een afspiegelingsgroep op basis van leeftijd en duur dienstverband. U heeft recht op voorrang bij interne vacatures en, scholingsbudget.

Toch biedt een reorganisatie ook kansen: een vrijwillige VSO met extra budget kan aantrekkelijker zijn dan afwachten. Wij zetten de opties op een rij en begeleiden u bij elke stap.

Werkgeversperspectief bij bij een reorganisatie

Een enkele rekenfout in de afspiegeling, een vergeten adviesaanvraag bij de ondernemingsraad of een te krappe herplaatsingsperiode kan de hele reorganisatie vertragen en leiden tot kostbare loondoorbetaling. Ok Legal levert een projectplan met juridische checkpoints, stelt conceptbrieven op en verzorgt de correspondentie met UWV.

Veelgestelde vragen over reorganisatie

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie is een structurele verandering binnen een onderneming met als doel de bedrijfsvoering efficiënter, financieel gezonder of toekomstbestendiger te maken. Dit kan bijvoorbeeld nodig zijn door tegenvallende financiële resultaten, technologische ontwikkelingen, een fusie of een strategische koerswijziging. Bij een reorganisatie worden vaak afdelingen samengevoegd, processen veranderd en arbeidsplaatsen geschrapt of gewijzigd. Voor u als werknemer betekent dit dat uw functie mogelijk komt te vervallen, of dat de inhoud van uw werk structureel verandert. Omdat dit grote gevolgen heeft voor het personeel, is een reorganisatie in het Nederlandse arbeidsrecht gebonden aan strenge regels. Werkgevers kunnen niet zomaar willekeurig mensen ontslaan, maar moeten zorgvuldige procedures volgen en rekening houden met bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel.

Wanneer is er sprake van een reorganisatie?

Juridisch gezien is er sprake van een reorganisatie wanneer een werkgever arbeidsplaatsen structureel laat vervallen wegens zogenaamde ‘bedrijfseconomische omstandigheden’. Dit betekent dat het werkverlies niet tijdelijk is, maar naar verwachting langer dan 26 weken zal duren. De wetgever erkent verschillende geldige bedrijfseconomische redenen, zoals een slechte financiële situatie, structurele werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische vernieuwingen (automatisering) of een bedrijfssluiting. Uw werkgever moet deze noodzaak altijd met feiten kunnen onderbouwen bij het UWV. Let goed op: een werkgever mag de term reorganisatie nóóit gebruiken als smoesje om makkelijk af te komen van een zieke of minder goed functionerende werknemer. Er moet altijd een oprechte, objectieve bedrijfsmatige noodzaak zijn.

Hoe werkt een reorganisatie?

Een reorganisatie verloopt in Nederland volgens een dwingend wettelijk stappenplan. Allereerst stelt de werkgever een reorganisatieplan op waarin de zakelijke noodzaak wordt beschreven. Heeft het bedrijf een ondernemingsraad (OR)? Dan moet deze vaak formeel om advies worden gevraagd. Vervolgens bepaalt de werkgever welke functies verdwijnen. Om te bepalen welke individuele medewerkers hun baan verliezen (boventallig worden), moet de werkgever verplicht het ‘afspiegelingsbeginsel’ toepassen, tenzij het een unieke functie betreft.

Werknemers met uitwisselbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen, waarna per groep degene met het kortste dienstverband als eerste vertrekt (last-in-first-out). Tot slot moet de werkgever actief onderzoeken of u ergens anders in het bedrijf herplaatst kunt worden. Pas als dit onmogelijk is, mag er worden aangestuurd op ontslag via het UWV of een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Wat te doen bij ontslag wegens reorganisatie?

Krijgt u te horen dat u uw baan verliest wegens een reorganisatie? Blijf in de eerste plaats rustig en teken nóóit direct documenten, ook niet als de werkgever aandringt, met een deadline dreigt of een ‘eenmalig’ aanbod doet. Vraag om een schriftelijke bevestiging van uw boventalligheid en neem het eventuele concept van de vaststellingsovereenkomst mee naar huis. Controleer daarna kritisch, samen met een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat, of de werkgever de regels eerlijk heeft toegepast. Is het afspiegelingsbeginsel wel correct uitgevoerd? Is er onterecht iemand met een korter dienstverband gespaard? Heeft de werkgever zich wel écht ingespannen om u te herplaatsen? Door tijdig deskundig advies in te winnen, stelt u uw rechten én de maximale ontslagvergoeding veilig.

VRIJBLIJVEND contact opnemen

De informatie op deze pagina dient uitsluitend voor informatieve doeleinden en mag niet worden beschouwd als specifiek juridisch advies. Voor advies op maat, kunt u contact opnemen met Ok Legal. Houd er rekening mee dat de inhoud van deze pagina kan veranderen zonder voorafgaande kennisgeving en Ok Legal niet aansprakelijk is voor eventuele onnauwkeurigheden en/of ontbrekende informatie.