Laat uw vaststellingsovereenkomst altijd controleren

Het moment waarop uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst overhandigt, is vaak beladen met emoties. Of het ontslag nu onverwacht komt door een reorganisatie, of het resultaat is van een langer lopend arbeidsconflict, de impact is groot. Ineens staat uw financiële zekerheid op het spel en wordt u geacht een ingewikkeld juridisch document te ondertekenen. Hoewel de werkgever het vaak presenteert als een ‘standaardvoorstel’ of een ‘nette regeling’, is het belangrijk te beseffen dat dit document in de eerste plaats de belangen van de werkgever dient. Het klakkeloos zetten van uw handtekening kan leiden tot het verlies van uw WW-uitkering en een te lage ontslagvergoeding. Neem daarom geen enkel risico. Bij Ok Legal zijn wij gespecialiseerd in het ontslagrecht en bieden wij u de mogelijkheid om uw vaststellingsovereenkomst grondig te laten controleren. In dit artikel leest u precies waarom deze check onmisbaar is en op welke cruciale punten wij uw contract beoordelen.

Waarom moet u een VSO altijd laten controleren?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een juridisch bindend contract. Zodra u en uw werkgever beide hebben getekend – en de wettelijke bedenktermijn is verstreken – zit u definitief vast aan de afspraken. U kunt achteraf niet meer naar de rechter stappen met de mededeling dat u de kleine lettertjes niet had begrepen of dat u eigenlijk recht had op meer geld. De wetgever gaat er namelijk vanuit dat u, voordat u tekende, de kans heeft gehad om de inhoud te bestuderen en juridisch advies in te winnen.

De voornaamste reden om een VSO altijd te laten controleren, is de ongelijkwaardige positie tussen werkgever en werknemer. Uw werkgever wordt vrijwel zeker bijgestaan door ervaren HR-adviseurs of een bedrijfsjurist. Zij weten precies hoe ze zinnen moeten formuleren om het risico voor het bedrijf te minimaliseren. Als werknemer mist u vaak deze specifieke juridische kennis, waardoor u valkuilen simpelweg niet herkent. Een check door een onafhankelijke arbeidsrechtadvocaat trekt deze scheve verhouding recht. Wij analyseren het conceptvoorstel kritisch, filteren de ongunstige bepalingen eruit en vertalen de juridische jargon naar begrijpelijke taal. Zo weet u exact waar u voor tekent en voorkomt u dat u uw rechten, zoals uw inkomenszekerheid of vrijheid op de arbeidsmarkt, onnodig weggeeft.

Het risico op afwijzing van de WW-uitkering

Het allergrootste gevaar van een onjuist opgestelde vaststellingsovereenkomst is dat u na uw ontslag geen recht blijkt te hebben op een WW-uitkering. Het UWV, de instantie die de uitkeringen verstrekt, hanteert zeer strikte eisen waaraan uw ontslagdocument moet voldoen. Zij kijken uitsluitend naar de tekst op papier. Als de bewoordingen niet voor de volle honderd procent ‘WW-proof’ zijn, weigert het UWV uw aanvraag zonder pardon, waardoor u direct zonder inkomsten komt te zitten.

De meest kritieke eis is dat u niet ‘verwijtbaar werkloos’ mag zijn. Dit houdt in dat de reden van ontslag niet aan uw gedrag te wijten mag zijn. Zelfs als er op de werkvloer sprake was van een hoogoplopende ruzie, mag in de overeenkomst nooit staan dat u bent ontslagen wegens een ‘dringende reden’ of ‘verwijtbaar handelen’. Daarnaast moet er expliciet in de tekst staan dat het initiatief voor het ontslag uitsluitend bij de werkgever ligt. Ontbreekt deze zin, of wekt de tekst de suggestie dat het beëindigen van het contract op uw eigen verzoek gebeurt? Dan ziet het UWV dit als vrijwillige ontslagname en sluiten zij de deuren voor uw uitkering. Ok Legal controleert deze specifieke veiligheidsclausules tot achter de komma.

Controle op de hoogte van de ontslagvergoeding binnen de vaststellingsovereenkomst

Wanneer u instemt met uw eigen ontslag, is een passende financiële compensatie onmisbaar. Veel werkgevers bieden in het eerste conceptvoorstel slechts de kale ontslagvergoeding (dit is gebaseerd op de wettelijke transitievergoeding) aan. Dit is het absolute minimumbedrag (grofweg een derde maandsalaris per dienstjaar) waar u bij een procedure via de kantonrechter of het UWV recht op zou hebben. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden via een VSO ligt dit echter genuanceerder.

Omdat de werkgever met deze overeenkomst een hoop tijd, advocaatkosten en het risico van een rechtszaak bespaart, is er vrijwel altijd ruimte voor een hogere ontslagvergoeding ook wel ‘beëindigingsvergoeding’ genoemd. Onze arbeidsrechtadvocaat controleert niet alleen of de berekening van de basisvergoeding klopt (worden vakantiegeld, bonussen en een dertiende maand wel netjes meegenomen in het maandsalaris?), maar beoordeelt ook of het geboden bedrag redelijk is gezien uw specifieke situatie. Heeft uw werkgever eigenlijk helemaal geen goed dossier opgebouwd om u te kunnen ontslaan? Dan is uw positie ijzersterk en moet de vergoeding aanzienlijk hoger uitvallen dan het wettelijk minimum. Ok Legal maakt deze berekening voor u inzichtelijk en bepaalt samen met u de inzet voor de tegenonderhandeling.

Staat de juiste opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst?

Een detail dat werknemers vaak over het hoofd zien, maar dat direct de portemonnee raakt, is de opzegtermijn. Het is begrijpelijk dat u en uw werkgever snel uit elkaar willen wanneer de beslissing eenmaal is genomen. Toch moet in de vaststellingsovereenkomst altijd de zogenoemde ‘fictieve opzegtermijn’ strikt worden nageleefd. Dit is de wettelijke of contractuele opzegtermijn die uw werkgever had moeten aanhouden bij een formele opzegging.

Staat er in uw contract een te vroege einddatum? Dan treedt er bij het UWV een wachttijd in werking. Het UWV stelt zich dan op het standpunt dat uw werkgever u gedurende die ontbrekende periode nog loon had moeten betalen. Uw WW-uitkering gaat dan pas in nadat de juiste, volledige opzegtermijn is verstreken. Het gevolg is een periode waarin u geen salaris ontvangt en óók geen uitkering; een financieel gat dat u zelf moet dichten. Ok Legal zoekt in uw arbeidsovereenkomst en de geldende cao exact op welke termijn voor u geldt, en controleert of de datum in de VSO hier veilig op aansluit. Zo loopt uw salaris naadloos over in uw WW.

Het concurrentiebeding en relatiebeding checken binnen de vaststellingsovereenkomst

In veel arbeidsovereenkomsten zijn beperkende bedingen opgenomen die bepalen wat u wel en niet mag doen na uw vertrek. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is het van het grootste belang dat hier nieuwe, heldere afspraken over worden gemaakt om uw carrièrekansen niet te belemmeren. Wij splitsen deze controle op in de twee meest voorkomende bedingen.

De belemmering van het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding verbiedt u om gedurende een bepaalde periode (vaak een jaar) bij een directe concurrent in dienst te treden of zelf als concurrerend ondernemer aan de slag te gaan in dezelfde regio. Bij een vaststellingsovereenkomst, waarbij de werkgever zelf het initiatief neemt tot uw ontslag, is het uiterst onredelijk als zij u vervolgens wél belemmeren in het vinden van een nieuwe baan. Werkgevers ‘vergeten’ vaak doelbewust om dit beding op te heffen in het voorstel. Tijdens onze controle eisen wij altijd dat er een expliciete clausule wordt toegevoegd waarin staat dat het concurrentiebeding per de einddatum volledig komt te vervallen. Staat dit er niet, dan blijft het oude beding onverkort van kracht en riskeert u enorme boetes bij uw volgende carrièrestap als dat bij de concurrent is.

Het vervallen van het relatiebeding

Naast het concurrentiebeding is er vaak een relatiebeding actief. Dit houdt in dat u weliswaar bij een concurrent mag werken, maar dat u geen zaken mag doen met klanten of relaties van uw ex-werkgever. Ook dit kan u enorm dwarszitten, zeker in branches waar het netwerk allesbepalend is. Het wegnemen of afzwakken van dit beding is een essentieel onderdeel van een goede VSO-onderhandeling. Soms is een werkgever bereid het volledig te schrappen, of kunnen we op zijn minst afspreken dat het verbod slechts geldt voor een zeer specifieke, vooraf gedefinieerde lijst van topklanten. Bij de juridische check van Ok Legal zorgen wij ervoor dat u met een schone lei, of op zijn minst met werkbare kaders, de arbeidsmarkt weer kunt betreden.

Valkuilen bij finale kwijting

Aan het einde van vrijwel elke vaststellingsovereenkomst staat een zwaarwegend artikel over ‘finale kwijting’ of algehele kwijting. Dit is juridisch gezien het sluitstuk van de overeenkomst. Door hiermee akkoord te gaan, spreekt u af dat u en uw werkgever, nadat alle punten uit het document netjes zijn afgewikkeld, helemaal niets meer van elkaar te vorderen hebben. U sluit het dossier definitief en kunt er in de toekomst nooit meer op terugkomen.

De valkuil hier is dat dit ook geldt voor zaken die per ongeluk niet in het contract staan. Stonden er nog vijftig overuren open? Had u nog recht op een onkostenvergoeding, een aandelentoezegging of een pro-rata prestatiebonus? Als deze bedragen niet expliciet zijn meegenomen in de eindafrekening van uw VSO, bent u ze door de finale kwijting definitief kwijt. De werkgever hoeft na ondertekening niet meer thuis te geven. Daarom is de controle door onze arbeidsrechtadvocaat zo cruciaal. Ok Legal neemt uw arbeidsvoorwaarden nauwkeurig met u door en zorgt ervoor dat elk opgebouwd recht in euro’s is vastgelegd vóórdat u de finale kwijting verleent.

Hoe werkt onze juridische VSO check?

Wanneer u wordt geconfronteerd met een vaststellingsovereenkomst, is snelheid en helderheid cruciaal. Bij Ok Legal hebben wij het proces om uw overeenkomst te laten controleren zo laagdrempelig en efficiënt mogelijk ingericht. Onze juridische VSO check begint met het veilig en vertrouwelijk uploaden of mailen van uw document, bij voorkeur vergezeld van uw arbeidsovereenkomst en een recente loonstrook.

Zodra wij uw documenten hebben ontvangen, wijzen wij u direct een persoonlijke arbeidsrechtadvocaat toe. Deze specialist neemt de overeenkomst binnen 48 uur grondig door en scant deze op alle wettelijke eisen, valkuilen en financiële aspecten die we in dit artikel benoemen. Vervolgens nemen we telefonisch contact met u op. In een helder gesprek zonder ingewikkeld vakjargon leggen we u uit of het voorstel veilig is om te tekenen, of waar de risico’s liggen. Ook adviseren we u direct over de mogelijke verbeterpunten en de haalbaarheid van een hogere vergoeding.

Vergoeding van juridische kosten door werkgever

Een werkgever wil zeker weten dat de vaststellingsovereenkomst juridisch bindend is en achteraf niet kan worden aangevochten. Als u professioneel wordt bijgestaan, kan de werkgever bewijzen dat u de gevolgen van het contract volledig begreep toen u tekende (geen dwaling).

Daarom is het zeer gebruikelijk dat de werkgever in de VSO een speciaal budget opneemt voor uw juridische kosten. Vaak ligt dit bedrag ergens tussen de € 750,- en € 31.500,- exclusief btw. Mocht dit budget nog niet in uw concept staan, dan is dat één van de eerste dingen die wij als onderhandelingseis toevoegen. Doordat wij onze uren rechtstreeks, en uitsluitend binnen dit afgesproken budget, bij uw ex-werkgever declareren, kost onze bijstand u in de regel helemaal niets. Soms kan dat werkgever de arbeidsrechtadvocaat niet zelf rechtstreeks betalen. Dit betekent dat u, als werknemer, de factuur zelf moet voldoen. Wel is het zo dat u na betaling de factuur moet toesturen aan uw werkgever en krijgt u het betaalde bedrag weer terug. U krijgt dus toegang tot hoogwaardige, gespecialiseerde juridische hulp en uw werkgever betaalt de rekening.

Verbeteren van uw onderhandelingspositie bij de vaststellingsovereenkomst

Een juridische check doet veel meer dan alleen het wegnemen van fouten; het is de basis voor het verbeteren van uw algehele onderhandelingspositie. Het eerste voorstel van een werkgever is namelijk precies dat: een openingsbod. Veel werknemers voelen zich geïntimideerd en durven niet om meer te vragen, uit angst dat de werkgever het aanbod intrekt. Een ervaren arbeidsrechtadvocaat weet echter precies welke knoppen er zijn om aan te draaien en hoe de machtsverhoudingen werkelijk liggen.

Tijdens onze beoordeling analyseren we hoe sterk het ontslagdossier van uw werkgever daadwerkelijk is. Ontbreekt er een verbetertraject bij disfunctioneren? Dan heeft u de touwtjes in handen. Met deze wetenschap kunnen we niet alleen inzetten op een (veel) hogere beëindigingsvergoeding, maar ook randvoorwaarden optimaliseren. Denk hierbij aan een langere periode van vrijstelling van werk, het bedingen van een ruim outplacementbudget voor scholing of loopbaanbegeleiding, of het mee mogen nemen van uw zakelijke telefoon en laptop. Door Ok Legal namens u te laten onderhandelen, halen we de emotie uit het proces en zorgen we voor het maximaal haalbare resultaat.

Veelgemaakte fouten in concept-overeenkomsten

Zelfs bij grote bedrijven met eigen HR-afdelingen zien wij dagelijks dezelfde pijnlijke fouten terugkomen in concept-vaststellingsovereenkomsten. Deze slordigheden kunnen u als werknemer ongemerkt heel veel geld en onzekerheid kosten. Een klassieke fout is het niet correct benoemen van de juiste einddatum, of het vergeten om pro rata vakantiegeld en eindejaarsuitkeringen mee te nemen in de berekening van de ontslagvergoeding (ook wel beëindigingsvergoeding genoemd).

Een andere veelgemaakte misser is onduidelijkheid over ziekteverzuim. Staat er in de tekst dat u gezond uit dienst treedt, terwijl u feitelijk al weken ziek thuis zit? Dan pleegt u fraude richting het UWV als u daarmee akkoord gaat. Ook vage omschrijvingen zoals “partijen zijn overeengekomen de relatie te beëindigen” in plaats van de harde eis dat “de werkgever het initiatief heeft genomen”, komen wekelijks voorbij en zijn cruciaal voor uw WW-uitkering. Laat u niet verleiden door een vriendelijke begeleidende e-mail. Onze controle filtert al deze fouten feilloos uit het document. Maak direct een afspraak of bel met een dringende vraag.