.svg){kind=small}
Ga je tegenwoordig met lood in je schoenen naar je werk? Hangt er een spanning op de afdeling die om te snijden is, of heb je knallende ruzie gehad met je leidinggevende? Je bent niet de enige. Een verstoorde arbeidsrelatie is – met stip op één – de meest voorkomende reden voor ontslag met wederzijds goedvinden.
Het voelt misschien als falen, of je bent woest over het onrecht dat je wordt aangedaan. Maar als juridisch expert zeg ik: een arbeidsconflict is vaak een vermomde kans. Het is het moment waarop je kunt stoppen met vechten tegen de bierkaai en kunt kiezen voor een uitweg met een gouden randje. In deze blog leg ik je uit hoe we een vervelende ruzie omzetten in een klinkende vaststellingsovereenkomst (VSO).
Wanneer is een conflict reden voor ontslag?
Je werkgever roept misschien dat je “niet functioneert” of dat de “chemie weg is”. Ze doen alsof ze je morgen op straat kunnen zetten. Laat je niet gek maken. In Nederland kun je een werknemer niet zomaar ontslaan omdat de werkgever een slechte bui heeft of omdat jullie botsende karakters hebben.
Voor een eenzijdig ontslag via de kantonrechter moet de werkgever een vuistdik dossier hebben. Ze moeten bewijzen dat de relatie duurzaam en onherstelbaar verstoord is. Dat lukt ze bijna nooit zonder eerst een lang traject van mediation of verbeterplannen te hebben doorlopen.
Omdat de werkgever weet dat de gang naar de rechter moeilijk, duur en onzeker is, kiezen ze eieren voor hun geld. Ze bieden jou een vaststellingsovereenkomst aan. Dat is goed nieuws voor jouw onderhandelingspositie. Ze hebben jou namelijk nodig om die handtekening te zetten. Zonder jouw akkoord zitten ze ‘aan je vast’. En dat besef is ons machtigste wapen.
Waarom je bij een arbeidsconflict een hogere vergoeding kunt eisen
Een arbeidsconflict kost een bedrijf klauwen met geld. Het vreet energie van het team, de sfeer verziekt en een ziekmelding ligt op de loer. De werkgever wil maar één ding: rust. Ze willen van het ‘gedoe’ af. En rust heeft een prijs.
Als ik voor jou ga onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst, gebruik ik het conflict in ons voordeel. We noemen dit het afkopen van het risico. Omdat de werkgever geen dossier heeft voor de rechter, moeten ze de portemonnee trekken om jou vrijwillig te laten vertrekken.
In conflictsituaties nemen we geen genoegen met de standaard wettelijke transitievergoeding. We eisen een extra vergoeding, een zogeheten ‘billijke vergoeding’ of gewoon een hogere ontslagvergoeding. “Jullie willen dat ik ga? Jullie hebben de situatie onwerkbaar gemaakt? Prima, maar dan wil ik financieel gecompenseerd worden voor het verlies van mijn baan en de stress.” Vaak betalen werkgevers die premie graag, puur om het boek te kunnen sluiten.
Ziekmelden door conflict: Verstandig of niet?
Dit is de gevaarlijkste valkuil waar ik werknemers in zie stappen. Door de stress, de slapeloze nachten en de ruzies melden ze zich ziek. Begrijpelijk, want je voelt je ellendig. Maar juridisch is dit riskant.
Er is een groot verschil tussen ‘medisch ziek’ (je zit in een burn-out of hebt een ziekte) en ‘situatief arbeidsongeschikt’ (je kunt niet werken door het conflict). Als je je ziekmeldt, kom je in de molen van de bedrijfsarts en de Wet Verbetering Poortwachter. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte mag je namelijk niet ontslagen worden. Dat klinkt als bescherming, maar het zet de onderhandeling over een VSO vaak op slot.
Het UWV is heel streng: als je ziek uit dienst gaat, krijg je geen WW-uitkering. Je moet dus eerst beter gemeld zijn voordat je een VSO kunt tekenen. Mijn advies? Meld je niet zomaar ziek als vluchtroute. Probeer in gesprek te blijven (of laat mij dat doen) en stuur aan op een vrijstelling van werk. Dan hoef je niet naar kantoor, krijg je doorbetaald, maar blijf je juridisch ‘beter’ zodat we de deal kunnen sluiten.
Hoe zorg je dat het conflict niet in de VSO staat?
Stel je voor: je bent woest en je wilt dat in de vaststellingsovereenkomst staat dat je baas een onmogelijke hork is. Doe dat niet. Voor je WW-uitkering is de tekst in de VSO van levensbelang. Het UWV leest mee.
Als in de VSO staat dat er sprake is van een “dringende reden” (zoals diefstal of werkweigering) of dat jij zelf schuld hebt aan het conflict, wijst het UWV je uitkering af. Je bent dan wat ze noemen ‘verwijtbaar werkloos’.
Wij zorgen ervoor dat de tekst in de VSO volledig neutraal en ‘WW-veilig’ is. We gebruiken termen als “verschil van inzicht over de te varen koers” of “onverenigbaarheid van karakters”. We benadrukken dat er geen sprake is van een dringende reden en dat het initiatief bij de werkgever ligt. Zo wordt het conflict op papier gladgestreken.. Dat is de deal.
Mediation of direct onderhandelen?
Vaak stelt een werkgever mediation voor. “Laten we er met een bemiddelaar uitkomen.” Soms is dat oprecht bedoeld om de relatie te lijmen. Maar laten we eerlijk zijn: in 9 van de 10 gevallen is het vertrouwen al zo beschadigd dat lijmen geen zin meer heeft. Mediation is dan slechts een duur voorportaal van het ontslag.
Vraag jezelf af: wil je hier eigenlijk nog wel werken? Is het antwoord “nee”? Dan is mediation zonde van je tijd en energie. Het rekt de onzekerheid alleen maar.
In zo’n geval adviseer ik vaak om mediation beleefd af te slaan of direct om te buigen naar een ‘exit-mediation’. Waarom zouden we uren praten over gevoelens als de conclusie toch is dat we uit elkaar gaan? Laten we die energie (en dat budget!) liever steken in een goede vaststellingsovereenkomst. Ik neem het gesprek dan over van de mediator. We slaan het therapeutische deel over en gaan direct zakelijk kijken: hoe gaan we uit elkaar en wat krijg je mee?
Wij lossen het conflict zakelijk voor je op
Zit jij midden in de loopgravenoorlog en zie je door de emoties het bos niet meer? Stop met ruziën en laat mij het overnemen. Ik haal de emotie uit het gesprek en vervang die door juridische argumenten.
Wil jij weten hoeveel ontslagvergoeding jij kunt eisen in jouw conflictsituatie? Bel ons vandaag nog. Wij zorgen dat jij met opgeheven hoofd (en een goed gevulde bankrekening) de deur uitloopt.
