Wanneer recht op transitievergoeding?

Een ontslag is een ingrijpende gebeurtenis die veel vragen met zich meebrengt, zeker op financieel vlak. Eén van de meest gestelde vragen aan ons is: wanneer heb ik recht op een financiële compensatie als mijn contract wordt beëindigd? De overheid heeft hiervoor de wettelijke transitievergoeding in het leven geroepen. Deze vergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken en compenseert u voor het verlies van uw inkomen. Echter, in de praktijk eindigt een dienstverband vaak niet via de rechter of het UWV, maar via een vaststellingsovereenkomst. Hoe zit het dan met uw rechten? In dit uitgebreide artikel leggen wij u precies uit wanneer u recht heeft op deze vergoeding, hoe de berekening werkt en wat u onder de streep overhoudt.

Wat is de wettelijke transitievergoeding precies?

Om te begrijpen waar u recht op heeft, is het belangrijk om te weten wat de wet hierover zegt. De transitievergoeding is een wettelijk vastgesteld bedrag waar u als werknemer recht op heeft wanneer uw werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 heeft u vanaf uw allereerste werkdag recht op deze vergoeding. Er geldt dus geen wachttijd meer van twee jaar, zoals vroeger het geval was. Zelfs als u in uw proeftijd wordt ontslagen, of als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever, bouwt u recht op deze vergoeding op.

Het doel van deze vergoeding is tweeledig. Enerzijds is het een financiële pleister op de wonde voor het onvrijwillige ontslag. Anderzijds is het budget bedoeld voor ’transitie’: het helpt u om u om te scholen of professionele begeleiding in te schakelen bij het vinden van nieuw werk. Het is goed om te beseffen dat dit het wettelijke minimum is. Gaat uw werkgever over tot ontslag zonder dat er sprake is van een redelijke grond (bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie)? Dan vormt dit bedrag de absolute bodem van wat u financieel hoort mee te krijgen bij uw vertrek.

Wanneer heeft u géén recht op deze wettelijke vergoeding?

Hoewel de wet de werknemer goed beschermt, zijn er specifieke situaties waarin de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is essentieel om deze uitzonderingen te kennen, zodat u niet onbedoeld uw rechten verspeelt. De meest voorkomende reden is wanneer u zélf ontslag neemt. Neemt u vrijwillig ontslag om bijvoorbeeld ergens anders te gaan werken, of stapt u zelf op zonder dat de werkgever u daartoe dwingt? Dan vervalt uw recht op de vergoeding. De werkgever is immers niet de initiatiefnemer van de beëindiging.

Daarnaast vervalt het recht op een vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Denk hierbij aan ontslag op staande voet wegens diefstal, fraude of het veelvuldig negeren van veiligheidsvoorschriften. Ook als u de AOW-gerechtigde leeftijd of de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, bent u uitgesloten van deze regeling. In alle andere reguliere ontslagsituaties op initiatief van de werkgever, behoudt u in de basis uw recht op deze financiële compensatie.

Transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden

In de praktijk zien wij dat verreweg de meeste arbeidsrelaties niet eindigen via een gang naar de rechter of het UWV. Partijen kiezen liever voor ontslag met wederzijds goedvinden. U spreekt dan samen af om uit elkaar te gaan en legt de voorwaarden vast in een vaststellingsovereenkomst. Maar hoe zit het dan met uw vergoeding? Omdat het formeel gaat om ‘wederzijds goedvinden’, is de werkgever strikt juridisch gezien niet verplicht om de wettelijke vergoeding te betalen. U stemt immers zelf in met het ontslag.

Echter, u zou natuurlijk nooit akkoord gaan met uw eigen ontslag als u daar financieel slechter van wordt dan wanneer de werkgever u via de formele weg zou ontslaan. Daarom is het uitgangspunt in de Nederlandse rechtspraktijk dat de werkgever in zo’n overeenkomst minimaal de wettelijke transitievergoeding aanbiedt. Vaak spreken we in dit kader niet meer over de transitievergoeding, maar over een ontslagvergoeding of beëindigingsvergoeding. Dit bedrag is een essentieel onderdeel van de onderhandelingen. Zonder een passende financiële compensatie is er simpelweg geen reden voor u om vrijwillig uw handtekening onder het contract te zetten.

Hoeveel geld krijg je bij een vaststellingsovereenkomst?

De vraag “Hoeveel geld krijg je bij een vaststellingsovereenkomst?” is een van de belangrijkste vragen voor werknemers die met ontslag geconfronteerd worden. Het antwoord is dat dit volledig afhankelijk is van uw onderhandelingspositie. Zoals eerder benoemd, is de wettelijke berekening (1/3 maandsalaris per gewerkt jaar) de absolute bodem. Bij een vaststellingsovereenkomst ligt de uiteindelijke vergoeding echter in de meeste gevallen aanzienlijk hoger dan dit wettelijke minimum.

De reden hiervoor is dat de werkgever een zekere prijs betaalt voor het vermijden van een juridische procedure. Een procedure via het UWV of de kantonrechter kost de werkgever veel tijd, onzekerheid en hoge advocaatkosten. Om u te overtuigen om snel en zonder verzet in te stemmen met uw ontslag, wordt er een hogere vergoeding aangeboden. Hoeveel hoger dit bedrag is, hangt sterk af van hoe graag de werkgever van u af wil en hoe zwak hun juridische ontslagdossier is. Als er geen geldig ontslagdossier ligt, kan de vergoeding zeker hoog. Het loont dus altijd om stevig te onderhandelen.

Hoeveel krijg je mee bij een vaststellingsovereenkomst (meer dan alleen geld)?

Als u zich afvraagt: “Hoeveel krijg je mee bij een vaststellingsovereenkomst?”, is het belangrijk om niet alleen naar de bruto ontslagvergoeding te kijken. Bij ontslag met wederzijds goedvinden onderhandelt u namelijk over het totale pakket aan voorwaarden. Er valt veel meer mee te krijgen dan alleen een zak geld. Denk bijvoorbeeld aan de vrijstelling van werk. Dit betekent dat u met behoud van salaris thuis mag blijven tot uw contract officieel afloopt. Deze periode van rust en inkomenszekerheid is zeer waardevol.

Daarnaast kunt u andere financiële en praktische voordelen bedingen. Een goed voorbeeld is een outplacementbudget: de werkgever betaalt dan een extern bureau om u te begeleiden naar een nieuwe baan. Ook afspraken over het behouden van uw leaseauto gedurende de opzegtermijn, het laten vervallen van uw concurrentiebeding of het mee mogen nemen van uw zakelijke laptop en telefoon zonder kosten, vertegenwoordigen een flinke monetaire waarde. Bovendien krijgt u in vrijwel alle gevallen een vergoeding voor de juridische kosten die u maakt om de overeenkomst te laten controleren door een partij als Ok Legal. U krijgt dus een compleet vertrekpakket mee.

Hoeveel vergoeding bij VSO? De invloed van het dossier

Een cruciale factor bij de vraag “Hoeveel vergoeding bij VSO?” is de kwaliteit van het ontslagdossier van uw werkgever. Om u via de kantonrechter te ontslaan, moet de werkgever een voldragen dossier hebben. Gaat het om disfunctioneren? Dan moet er een duidelijk verbetertraject zijn doorlopen. Gaat het om een verstoorde arbeidsrelatie? Dan moet dit grondig zijn gedocumenteerd, inclusief pogingen tot mediation. In de praktijk ontbreekt zo’n waterdicht dossier vaak.

Als de werkgever wéét dat de kantonrechter het ontslag hoogstwaarschijnlijk zal afwijzen, omdat er geen goed dossier ligt, is uw onderhandelingspositie ijzersterk. U kunt immers gewoon weigeren te tekenen en in dienst blijven. Om u toch te bewegen om de VSO te tekenen, zal de werkgever diep in de buidel moeten tasten. De vergoeding is in dit scenario geen standaard rekensom meer, maar een afkoopsom voor het afkopen van het arbeidscontract risico. Laat u daarom altijd adviseren door een arbeidsrechtadvocaat die kan inschatten hoe sterk of zwak de positie van uw werkgever daadwerkelijk is.

Hoe berekent u de basis transitievergoeding zelf?

Voordat u in onderhandeling gaat, is het goed om te weten wat uw wettelijke basisrecht is. De berekening van de wettelijke transitievergoeding is in theorie vrij eenvoudig, mits u alle juiste gegevens bij de hand heeft. Sinds 2020 bedraagt de opbouw 1/3 bruto maandsalaris voor elk heel kalenderjaar dat u in dienst bent geweest, berekend vanaf uw eerste werkdag. Voor de resterende maanden en dagen wordt dit bedrag pro rata berekend.

Het is cruciaal dat u bij de berekening uitgaat van het juiste salaris. Dit is niet alleen uw kale bruto maandsalaris. U moet hier structurele looncomponenten bij optellen. Denk aan uw vakantietoeslag (meestal 8%), een vaste eindejaarsuitkering of dertiende maand, en vaste structurele bonussen of ploegentoeslagen. Voor overwerkvergoedingen of winstuitkeringen gelden specifieke regels. Maak deze berekening zorgvuldig of laat deze maken door een professional. Werkgevers maken nog wel eens ‘een foutje’ door bijvoorbeeld de dertiende maand of de bonus te vergeten in de berekening, wat u al snel honderden euro’s kost.

Wat houd ik netto over van de ontslagvergoeding?

De brutobedragen in een vaststellingsovereenkomst kunnen indrukwekkend ogen, maar u kunt hier niet uw dagelijkse boodschappen van betalen. De vraag “Wat houd ik netto over van de ontslagvergoeding?” is dan ook volkomen terecht. Een ontslagvergoeding is loon uit vroegere dienstbetrekking en wordt door de Belastingdienst zwaar belast in box 1 (inkomen uit werk en woning). Omdat het bedrag bovenop uw reguliere salaris komt, valt het vaak in de hoogste belastingschijf.

In de praktijk betekent dit dat u vaak grofweg de helft van de bruto vergoeding netto overhoudt. Het is belangrijk om bij uw aangifte inkomstenbelasting in het daaropvolgende jaar goed te controleren of er niet te veel of te weinig belasting is ingehouden. Soms krijgt u dan nog een deel terug, of moet u helaas bijbetalen als de werkgever een te laag belastingpercentage heeft toegepast.

Belastingvrije besteding van de vergoeding

Hoewel de belastingdruk hoog is, zijn er manieren om (een deel van) de vergoeding belastingvrij te benutten. Dit is een belangrijk onderdeel van een goede VSO-onderhandeling. Als u de ontslagvergoeding in de overeenkomst labelt als ‘budget voor scholing of outplacement’, hoeft u daar geen loonbelasting over te betalen. U laat het geld dan niet uitkeren op uw privérekening, maar de werkgever betaalt de facturen voor uw opleiding of carrière coach rechtstreeks.

Dit is fiscaal uiterst aantrekkelijk. Stel, u wilt een opleiding volgen van € 5.000,-. Als u dit uit uw netto vergoeding moet betalen, kost u dat al snel € 10.000,- aan bruto transitievergoeding. Door het direct als studiekosten in de overeenkomst op te nemen, bespaart u de helft van het geld. Daarnaast is er soms de mogelijkheid om de vergoeding (of een deel daarvan) te storten als extra inleg voor uw pensioen. Laat u hierover goed adviseren door een fiscaal expert of financieel planner om optimaal gebruik te maken van de fiscale vrijstellingen.

Ziekte en de impact op uw vergoeding

Een speciale waarschuwing is op zijn plaats voor werknemers die ziek zijn. Als u tijdens uw ziekte (binnen de grens van 104 weken) een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden, is het advies vrijwel altijd: niet tekenen. U verliest dan uw ontslagbescherming en het UWV zal uw uitkering weigeren (benadelingshandeling). Maar wat gebeurt er met de vergoeding als u na twee jaar ziekte alsnog ontslagen wordt?

Ook na langdurige ziekte behoudt u uw volledige recht op de vergoeding. De periode dat u ziek was, telt gewoon mee als dienstjaren voor de berekening. Bovendien moet de werkgever de berekening baseren op uw oorspronkelijke, volledige bruto maandsalaris, en niet op de (vaak lagere) 70% loondoorbetaling die u in uw tweede ziektejaar ontving. Werkgevers kunnen via het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde vergoeding bij langdurige ziekte, dus er is voor hen geen financiële belemmering meer om u netjes uit te betalen. Let hier goed op bij de eindafrekening.

Laat uw VSO en vergoeding altijd controleren

Zoals u leest, is het bepalen van het recht op – en de hoogte van – een ontslagvergoeding geen eenvoudige wiskunde. Het is een samenspel van wettelijke regels, fiscale wetgeving en stevig onderhandelen. Als uw werkgever u een voorstel doet voor ontslag met wederzijds goedvinden, onthoud dan dat het eerste aanbod zelden het beste aanbod is. De bedragen in het eerste concept zijn vrijwel altijd in het voordeel van de werkgever berekend.

Neem geen genoegen met minder dan waar u recht op heeft en zet uw WW-uitkering niet op het spel door ongunstige bepalingen over het hoofd te zien. Bij Ok Legal zijn wij gespecialiseerd in het maximaliseren van uw vergoeding en het veiligstellen van uw rechten. Bovendien dwingen wij in 99% van de gevallen af dat uw werkgever onze juridische kosten betaalt, waardoor ons advies voor u kosteloos is.
Heeft u een dringende vraag voor een arbeidsrecht advocaat? Bel of mail Maria Ok direct.