.svg){kind=small}
Een naderend ontslag brengt logischerwijs veel onzekerheid met zich mee. U wilt weten waar u aan toe bent, vooral als het gaat om uw inkomen in de nabije toekomst. Steeds vaker eindigt een dienstverband niet via de kantonrechter, maar door middel van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit roept bij veel werknemers de vraag op: hoe lang heb ik recht op een WW-uitkering na het tekenen van een VSO? Daarnaast zien wij in de praktijk vaak dat werknemers zelf de wens hebben om te vertrekken. Maar hoe pakt u dat aan? Is uw werkgever verplicht om hieraan mee te werken? En wat zijn de valkuilen voor uw uitkering als u zelf het initiatief neemt? In dit uitgebreide artikel van Ok Legal geven wij u heldere, juridisch onderbouwde antwoorden op deze prangende vragen, zodat u met een gerust hart de juiste stappen kunt zetten.
Wat houdt een vaststellingsovereenkomst in?
Om uw rechten op een uitkering goed te begrijpen, is het essentieel om eerst duidelijk te hebben wat een vaststellingsovereenkomst in de kern is. Een vaststellingsovereenkomst, vaak kortweg VSO genoemd, is een juridisch bindend contract tussen u en uw werkgever. Met dit document besluit u gezamenlijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit fenomeen staat in het arbeidsrecht bekend als ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. Het grote voordeel van deze route is dat er geen formele en tijdrovende ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter hoeft te worden doorlopen. U spreekt simpelweg onderling af onder welke voorwaarden u uit elkaar gaat.
In dit document worden alle afspraken rondom uw vertrek tot in detail vastgelegd. Denk hierbij aan de definitieve einddatum van uw contract, de hoogte van uw ontslagvergoeding (transitievergoeding of beëindigingsvergoeding), afspraken over de uitbetaling van openstaande vakantiedagen, en het eventueel laten vervallen van een concurrentiebeding. Het is een totaalpakket dat uw vertrek regelt. Omdat het een overeenkomst is, staat de inhoud niet vast totdat beide partijen overeenstemming hebben bereikt. Dit betekent dat er volop ruimte is voor onderhandeling. Bij Ok Legal benadrukken we altijd dat u nooit direct akkoord moet gaan met het eerste voorstel; een VSO is een startpunt voor een gesprek over de beste voorwaarden voor uw toekomst.
Hoe lang WW na VSO: De regels en berekening
De hoofdvraag “Hoe lang WW na VSO?” kan beantwoord worden door te kijken naar de standaardregels van de Werkloosheidswet (WW), want een correct opgestelde VSO geeft u exact dezelfde rechten als een regulier ontslag. De duur van uw WW-uitkering wordt berekend op basis van uw persoonlijke arbeidsverleden en staat los van de afspraken die in de VSO zijn afgesproken. Het UWV hanteert een basistermijn: als u in de 36 weken voorafgaand aan uw werkloosheid minstens 26 weken heeft gewerkt (de wekeneis), heeft u standaard recht op drie maanden WW-uitkering.
Om in aanmerking te komen voor een langere uitkering, kijkt het UWV naar de ‘jareneis’. U moet in de afgelopen vijf jaar minimaal vier jaar hebben gewerkt. Voldoet u daaraan? Dan wordt de uitkering verlengd op basis van uw totale arbeidsverleden. Voor elk volledig gewerkt kalenderjaar vóór 1 januari 2016 krijgt u één maand extra WW. Voor elk volledig gewerkt jaar vanaf 1 januari 2016 bouwt u een halve maand WW op. De maximale wettelijke duur van de WW via het UWV is tegenwoordig gemaximeerd op 24 maanden. In sommige sectoren geldt een cao-afspraak voor een private aanvulling (de PAWW), waarmee deze duur verlengd kan worden tot maximaal 38 maanden. Controleer dus altijd uw cao of u hiervoor in aanmerking komt.
Kan ik mijn werkgever vragen om een vaststellingsovereenkomst?
Het initiatief voor een vaststellingsovereenkomst ligt in de meeste gevallen bij de werkgever, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of disfunctioneren. Maar wat als u zelf ongelukkig bent in uw functie, een sluimerend conflict ervaart of tegen een burn-out aanzit? “Kan ik mijn werkgever vragen om een vaststellingsovereenkomst?” is een zeer begrijpelijke vraag. Juridisch gezien staat het u volkomen vrij om dit gesprek met uw werkgever aan te gaan en te suggereren dat uit elkaar gaan de beste optie is. Er is geen wet die u verbiedt om een dergelijk voorstel op tafel te leggen.
Echter, er kleeft een enorm strategisch en juridisch risico aan het zelf initiëren van dit proces. Als u letterlijk aangeeft dat u weg wilt, kan de werkgever dit interpreteren als ontslagname. Het UWV is hier uiterst scherp op. Als het UWV erachter komt dat de wens om te vertrekken volledig bij u vandaan kwam, wordt u als ‘verwijtbaar werkloos’ bestempeld en verliest u uw recht op een WW-uitkering. Het is daarom van levensbelang hóe u dit gesprek aangaat. U moet het zo sturen dat u aangeeft dat de situatie onwerkbaar is, maar dat de werkgever uiteindelijk formeel het initiatief neemt tot de beëindiging. Ok Legal adviseert werknemers vaak over de juiste gesprekstactieken om dit veilig te doen.
Is de werkgever verplicht om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst?
Stel, u heeft de stoute schoenen aangetrokken en uw wens voor een vertrekregeling uitgesproken. “Is de werkgever verplicht om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst?” Het eerlijke en harde antwoord is: nee. In het Nederlandse arbeidsrecht geldt het beginsel van contractsvrijheid. Een arbeidsovereenkomst bindt beide partijen, en een werkgever hoeft u niet zomaar te laten gaan met een financiële vergoeding als hij daar geen zin in heeft. De werkgever kan u simpelweg houden aan uw arbeidscontract en van u verlangen dat u uw werkzaamheden blijft uitvoeren of dat u zelf opzegt met alle (financiële) nadelige gevolgen voor u.
De enige uitzondering hierop is de zogenoemde ‘slapende dienstverband’-constructie (op basis van de Xella-rechtspraak van de Hoge Raad). Als u langer dan twee jaar (104 weken) ziek bent, de loondoorbetalingsplicht is gestopt, en er is geen uitzicht op herstel, dan is de werkgever in principe wél verplicht om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst en u de transitievergoeding uit te betalen. In alle andere reguliere situaties heeft u de medewerking en de goodwill van uw werkgever nodig. Als een werkgever weigert, zult u zélf ontslag moeten nemen (met verlies van WW en vergoeding) of u zult moeten blijven werken en samen naar een werkbare oplossing moeten zoeken.
Wat moet ik doen als mijn werkgever niet akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst?
Het kan een bittere pil zijn wanneer u beseft dat de samenwerking niet meer werkt, maar uw werkgever weigert mee te werken aan een nette uitstroom via een VSO. “Wat moet ik doen als mijn werkgever niet akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst?” Allereerst is het belangrijk om niet in paniek te raken en geen ontslag op staande voet te forceren door werk te weigeren. Dit benadeelt uw juridische positie enorm. Breng voor uzelf in kaart waarom de werkgever weigert. Is het een principekwestie? Of is er geen budget voor een vergoeding?
Een verstandige volgende stap is het inschakelen van een onafhankelijke derde, zoals een arbeidsrechtadvocaat. Soms kan een gesprek onder begeleiding van een mediator de lucht klaren en de werkgever alsnog doen inzien dat afscheid nemen voor beide partijen beter is. Als de relatie volledig verstoord is en mediation niet werkt, kunt u als werknemer in extreme gevallen zelf naar de kantonrechter stappen om het contract te laten ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dit is echter een zware, kostbare procedure en de uitkomst (zoals behoud van uw transitievergoeding) is onzeker. Laat u in zo’n vastgelopen situatie altijd direct bijstaan door de ervaren arbeidsrechtadvocaat Ok Legal om uw strategie te bepalen.
De WW-eisen van het UWV bij een vaststellingsovereenkomst
Om ervoor te zorgen dat uw WW-uitkering veilig is gesteld na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, moet de tekst van het document aan zeer strenge eisen voldoen. Het UWV beoordeelt uw aanvraag puur op basis van de contractuele bepalingen. Het is de taak van een arbeidsrechtadvocaat om ervoor te zorgen dat de overeenkomst ‘WW-proof’ is. Er zijn twee specifieke juridische aspecten binnen de VSO die absoluut foutloos op papier moeten staan, anders komt uw maandelijkse inkomen direct in gevaar.
De juiste fictieve opzegtermijn aanhouden
Het UWV hecht enorm veel waarde aan de zogenoemde ‘fictieve opzegtermijn’. Dit is de opzegtermijn die uw werkgever normaal gesproken had moeten hanteren bij een regulier ontslag (afhankelijk van uw contract of de cao). Spreekt u in de vaststellingsovereenkomst een einddatum af die eerder valt dan deze wettelijke termijn toestaat? Dan keert het UWV over die ontbrekende weken of maanden simpelweg geen WW-uitkering uit. Zij redeneren namelijk dat u over die periode nog recht had op salaris van uw werkgever. Het correct berekenen van deze termijn – waarbij de maand van ondertekening niet meer meetelt – is specialistenwerk en voorkomt een ongewenst gat in uw inkomen.
Het voorkomen van verwijtbare werkloosheid
Naast de datum is de reden van ontslag de grootste drempel voor de WW-aanvraag. Om uw uitkering veilig te stellen, mag u niet ‘verwijtbaar werkloos’ zijn. Dit betekent dat er twee zinnen letterlijk in de VSO moeten staan. Ten eerste: “Het initiatief tot beëindiging van het dienstverband ligt uitsluitend bij de werkgever.” Ten tweede: “Aan de werknemer komt geen enkel verwijt toe ter zake het ontslag, er is geen sprake van een dringende reden.” Ontbreken deze bepalingen, of wekt de tekst de indruk dat u zelf opstapte (bijvoorbeeld na een ruzie), dan weigert het UWV onherroepelijk uw uitkering. Onze controleurs letten hier haarscherp op.
Het gevaar van ‘eigen ontslagname’ in het dossier
Zoals eerder benoemd bij de vraag of u zelf om een VSO mag vragen, is het woord ‘initiatief’ een juridisch mijnenveld. Zelfs als uw werkgever bereid is om u tegemoet te komen nadat u zelf heeft aangegeven te willen vertrekken, moet het papierwerk de werkelijkheid enigszins verdraaien in uw voordeel. Als de werkgever in het personeelsdossier of in interne e-mails vastlegt dat u zelf om beëindiging heeft verzocht, vormt dit een enorm risico voor uw WW-uitkering.
Als het UWV steekproefsgewijs onderzoek doet en e-mails opvraagt waarin staat “Op verzoek van werknemer X hebben we besloten het contract te beëindigen”, dan bent u uw uitkering kwijt. Bij Ok Legal instrueren wij werknemers en werkgevers daarom altijd over de zogenoemde ‘juridische werkelijkheid’. De officiële correspondentie moet altijd de lijn volgen dat de werkgever, wegens bijvoorbeeld organisatorische redenen of een verschil in inzicht, heeft besloten dat continuering van het dienstverband niet haalbaar is. Door deze regie strak in handen te houden, beschermt u uw eigen financiële vangnet, zonder dat de werkgever daar nadeel van ondervindt.
Uw ontslagvergoeding en de invloed op uw WW
Een veelgehoorde angst onder werknemers is dat een hoge ontslagvergoeding direct van hun WW-uitkering wordt afgetrokken. Gelukkig kunnen wij u op dit punt volledig geruststellen. In de Nederlandse wetgeving staat uw recht op de wettelijke WW-uitkering volkomen los van de ontslagvergoeding die u heeft uitonderhandeld in de vaststellingsovereenkomst. De WW is een verzekering waarvoor u premie heeft betaald; de ontslagvergoeding is een financiële compensatie voor het verlies van uw baan.
Dit betekent dat het absoluut loont om stevig te onderhandelen over de hoogte van de vergoeding. Of u nu € 5.000,- of € 50.000,- meekrijgt van uw werkgever, uw maandelijkse WW-uitkering blijft hetzelfde. U hoeft deze vergoeding ook niet ‘op te eten’ voordat u recht heeft op WW. Wel is het zo dat de ontslagvergoeding door de Belastingdienst wordt gezien als loon uit vroegere dienstbetrekking, waardoor hier een flink percentage inkomstenbelasting over wordt geheven (vaak het bijzonder tarief). Met een financieel adviseur kunt u kijken hoe u dit netto-bedrag het beste kunt inzetten als buffer bovenop uw (lagere) WW-inkomen.
Ziekte en een vaststellingsovereenkomst aanvragen
Heeft u het gevoel dat u door de stress op uw werk ziek aan het worden bent, of zit u inmiddels al met een burn-out thuis? Dan is het ten stelligste af te raden om zelf om een vaststellingsovereenkomst te vragen. Zolang u ziek bent (en de termijn van 104 weken ziekte nog niet is verstreken), geniet u een wettelijk opzegverbod. Uw werkgever is verplicht uw loon door te betalen en u te helpen re-integreren.
Vraagt u tijdens uw ziekte toch om een vaststelling, dan snijdt u zichzelf juridisch en financieel hard in de vingers. Het UWV ziet dit als een ‘benadelingshandeling’: u geeft immers vrijwillig uw recht op loondoorbetaling op. De sanctie is genadeloos: u krijgt géén Ziektewetuitkering. Omdat u ziek bent en niet kunt solliciteren, krijgt u ook géén WW-uitkering. U belandt dan zonder enig inkomen op straat. De enige uitzondering is wanneer u door een arbeidsconflict ziek bent gemeld (situatieve arbeidsongeschiktheid) en u zich voor de ondertekening van de VSO 100% hersteld meldt. Schakel bij ziekte altijd een arbeidsrechtadvocaat in voordat u ook maar iets met uw werkgever bespreekt.
Waarom juridisch advies van Ok Legal uw WW veiligstelt
Het traject van een vaststellingsovereenkomst is complex en vereist specifieke juridische kennis over zowel het arbeidsrecht als de regels van het UWV. Een kleine fout in de formulering over het initiatief, of een verkeerde datumberekening, kan direct leiden tot de afwijzing van uw WW-uitkering. U staat als werknemer tegenover een werkgever die zich vaak laat adviseren door ervaren HR-medewerkers of bedrijfsjuristen. Het is cruciaal dat u datzelfde niveau van expertise aan uw zijde heeft.
Bij Ok Legal zijn wij gespecialiseerd in het WW-proof maken van vaststellingsovereenkomsten. Wij controleren het document op alle strenge UWV-eisen, berekenen de juiste opzegtermijn en onderhandelen stevig voor een maximale ontslagvergoeding. Het mooie is: de kosten voor ons juridisch advies worden in vrijwel alle gevallen volledig vergoed door uw werkgever, omdat zij er ook baat bij hebben dat de overeenkomst juridisch sluitend is. Laat de controle van uw VSO niet aan het toeval over, maar kies voor zekerheid. Neem direct contact op met Ok legal.
