Concurrentiebeding en/of relatiebeding in je vaststellingsovereenkomst

Je hebt het besluit genomen: je gaat weg. Of misschien heeft je werkgever die keuze voor jou gemaakt. Er ligt een vaststellingsovereenkomst (VSO) op tafel en je bent klaar om je handtekening te zetten. Eindelijk vrij, denk je. Maar pas op. Veel werknemers realiseren zich niet dat ze, zelfs na hun ontslag, nog steeds aan de ketting liggen. Die ketting heet het concurrentiebeding en/of relatiebeding.

Als juridisch expert zie ik het dagelijks: mensen die dolgraag vooruit willen, maar muurvast zitten door een handtekening die ze jaren geleden hebben gezet. Het voelt als een gevangenis zonder tralies. Je mag weg, maar je mag nergens heen. In deze blog leg ik je uit hoe we die handboeien afdoen, zodat jij echt vrij bent om te gaan en staan waar je wilt.

Blijft een concurrentiebeding en/of relatiebeding geldig bij een VSO?

Het is een van de grootste misverstanden die ik in mijn praktijk tegenkom: “Ik teken een vaststellingsovereenkomst, dus al mijn oude afspraken vervallen.” Helaas, was het maar zo simpel. Een vaststellingsovereenkomst regelt je ontslag, maar het wist niet automatisch de kleine lettertjes uit je oorspronkelijke arbeidscontract. Als we in de VSO niet expliciet afspreken dat het concurrentie- en relatiebeding komt te vervallen, blijft deze gewoon geldig.

Stel je voor: je tekent je ontslag, je levert je laptop in en je loopt de deur uit. Je denkt dat je verlost bent van die vervelende sfeer. Maar juridisch gezien loop je nog steeds met een onzichtbare enkelband om. Zodra je bij een nieuwe werkgever start die ook maar een beetje lijkt op je oude werkgever, gaat het alarm af. Je oude werkgever kan zich dan beroepen op het contract dat je ooit, misschien wel tien jaar geleden, hebt getekend.

Het is cruciaal om te begrijpen dat een werkgever dit beding vaak als ‘wisselgeld’ achter de hand houdt. Ze hopen dat je er niet over begint. Als ik voor jou ga onderhandelen, is dit vaak het eerste punt dat ik op tafel gooi. We moeten zwart-op-wit hebben dat jij vrij bent. Staat er niets over in je VSO? Dan ben je vogelvrij en kan je oud-werkgever je na je uitdiensttreding nog steeds juridisch achtervolgen.

Pas op voor de ‘finale kwijting’ valkuil

Vaak staat er in een VSO een bepaling over ‘finale kwijting’. Dit betekent dat jullie na de afhandeling niets meer van elkaar kunnen eisen. Werknemers denken vaak dat dit betekent dat het concurrentiebeding ook vervalt. Dat is niet per se waar. Als het concurrentiebeding een zogeheten ‘nawerking’ heeft (het geldt voor een periode ná uitdiensttreding), kan een rechter oordelen dat finale kwijting hier geen invloed op heeft. Het beding moet dus letterlijk en bij naam genoemd worden om het van tafel te vegen.

Waarom een concurrentiebeding/relatiebeding je WW-uitkering niet raakt

Heb je wel eens nagedacht over wat zo’n beding echt met je doet? Het zet je toekomst letterlijk op slot. Een concurrentiebeding verbiedt je vaak om binnen een straal van bijvoorbeeld 50 kilometer te werken bij een bedrijf dat ‘soortgelijke activiteiten’ uitvoert. In een klein land als Nederland, en zeker in gespecialiseerde branches, betekent dit in de praktijk vaak een beroepsverbod. Je wordt gedwongen om je vakgebied te verlaten of te verhuizen naar de andere kant van het land.

De financiële en emotionele impact is enorm. Ik heb cliënten gezien die hun droombaan moesten afzeggen omdat hun ex-werkgever dreigde met torenhoge boetes. We hebben het hier niet over wisselgeld; in veel contracten staat een boete van meer dan € 15.000,- per overtreding, plus € 1.500,- voor elke dag dat je blijft werken. Dat telt ontzettend snel op. Binnen een maand ben je persoonlijk failliet. Het voelt als een wurggreep: je moet werken om te leven, maar je mag niet werken in het vak waar je goed in bent.

Daarnaast is er het relatiebeding. Dit verbiedt je om contact te hebben met klanten of leveranciers van je oud-werkgever. Zelfs een onschuldig berichtje op LinkedIn (“Leuk dat ik bij mijn nieuwe baan mag beginnen!”) kan al worden uitgelegd als het ‘benaderen van relaties’. Je sociale netwerk, dat je jarenlang zorgvuldig hebt opgebouwd, wordt in één klap verboden terrein.

De risico’s als je dit negeert:

• Financiële ruïne: Boetes kunnen oplopen tot meer dan tienduizenden euro’s, zonder tussenkomst van een rechter.
• Carrièrebreuk: Je wordt gedwongen werk te doen onder je niveau of buiten je expertise.
• Juridische stress: Een kort geding aan je broek krijgen is mentaal slopend en kostbaar.
• Reputatieschade: Je nieuwe werkgever zit niet te wachten op gedoe en kan je contract in je proeftijd beëindigen.

Strategie 1 – Het beding volledig van tafel laten vegen

Mijn favoriete strategie is simpel maar doeltreffend: we gaan voor de totale sloop. We willen dat het hele beding van tafel gaat. Waarom? Omdat het in negen van de tien gevallen onredelijk is. Een werkgever mag een concurrentiebeding alleen gebruiken om zwaarwegende bedrijfsbelangen te beschermen, zoals unieke bedrijfsgeheimen of patenten. Ze mogen het niet gebruiken om jou gewoonweg vast te binden om te voorkomen dat je bij de buren gaat werken. Dat is geen bescherming, dat is pesten.

Wanneer ik namens jou onderhandel, fileer ik de argumenten van je werkgever. Heb jij echt toegang gehad tot staatsgeheimen? Of weet je gewoon hoe het koffieapparaat werkt en wie de klanten zijn (informatie die vaak gewoon op internet te vinden is)? Als je functie in de loop der jaren is veranderd zonder dat je opnieuw hebt getekend, is het beding vaak al juridisch zwak. Ik gebruik die zwakte om te eisen dat de clausule volledig uit de VSO wordt geschrapt.

We maken duidelijk dat jij door dit ontslag (zeker als het initiatief bij hen ligt!) al genoeg schade lijdt. Het is onredelijk om je dan ook nog eens brodeloos te maken door je kansen op de arbeidsmarkt te blokkeren. “Jullie willen afscheid nemen? Prima, maar dan wel zonder handboeien.” Dat is de boodschap.

Wanneer sta je extra sterk?

Er zijn specifieke situaties waarin een rechter gehakt maakt van een concurrentiebeding. Als ik deze argumenten inzet tijdens de onderhandeling, bindt een werkgever vaak snel in:

• Tijdelijk contract: In een tijdelijk contract mag in principe géén concurrentiebeding staan, tenzij er een hele zware motivering bij staat. Die ontbreekt bijna altijd.
• Functiewijziging: Ben je ooit begonnen als junior en nu manager? Als je niet opnieuw hebt getekend, is het oude beding vaak niet meer geldig omdat je functie (en je kennis) is veranderd.
• Initiatief werkgever: Als de werkgever jou wil ontslaan, is het heel moeilijk verdedigbaar dat ze je ook nog eens willen beperken in het vinden van nieuw werk.

Strategie 2 – Omzetten naar een soepel relatiebeding

Soms is de werkgever doodsbang. Bang dat jij met al hun geheime recepten naar de grootste concurrent stapt. Als volledig schrappen niet lukt (of als ze echt een punt hebben qua bedrijfsgeheimen), schakelen we over naar plan B: het omzetten van een concurrentiebeding naar een relatiebeding. Dit voelt als het inruilen van een gevangeniscel voor huisarrest: je hebt nog steeds regels, maar je hebt veel meer bewegingsvrijheid.

Bij deze strategie spreken we af dat je wél bij de concurrent mag werken, maar dat je simpelweg van de klanten van je ex-werkgever afblijft voor een bepaalde duur. Dit is vaak een win-win. Jij kunt je carrière voortzetten in jouw vakgebied en je expertise gebruiken. De werkgever is gerustgesteld dat jij hun omzet niet direct wegkaapt door klanten mee te nemen.

Ik zorg er dan wel voor dat we het relatiebeding heel specifiek maken. We willen geen vage afspraken. Ik eis een concrete lijst met namen van relaties waar je niet aan mag komen. Staat een bedrijf niet op de lijst? Dan is het fair game. Zo voorkomen we dat je per ongeluk een boete krijgt omdat je zaken doet met een bedrijf waarvan je niet eens wist dat het een klant was van je oude werkgever. We bakenen het risico af, zodat jij weer kunt ademen.

Argumenten die we gebruiken voor deze wissel:

• Het beschermt de omzet van de werkgever voldoende (hun grootste angst).
• Het geeft jou grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze terug.
• Het voorkomt een gang naar de rechter.

Wat als de werkgever weigert het beding te schrappen

Wat als je werkgever zijn hakken in het zand zet? Ze weigeren te schrappen en ze weigeren het om te zetten. Ze willen je simpelweg dwarszitten of ze zijn paranoïde. Dan wordt het tijd om de fluwelen handschoenen uit te trekken. Een weigerende werkgever moet weten dat ze op glad ijs begeven. Rechters in Nederland zijn namelijk nogal allergisch voor werkgevers die werknemers onnodig gijzelen.

In een juridische procedure draait alles om de ‘belangenafweging’. Aan de ene kant staat het belang van de werkgever om zijn bedrijfsdebiet te beschermen. Aan de andere kant staat jouw grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze. Als jij door het beding onredelijk zwaar wordt benadeeld – bijvoorbeeld omdat je werkloos dreigt te blijven of er financieel enorm op achteruitgaat – zal een rechter het beding vaak (deels) vernietigen of schorsen.

Daarnaast kunnen we in bepaalde gevallen een vergoeding eisen indien het beding jou in belangrijke mate belemmert kan de rechter steeds bepalen dat jouw werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van de vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast.

Laat mij jouw ketenen breken

Je hoeft dit gevecht niet alleen te voeren. Sterker nog, dat moet je niet doen. Eén verkeerd woord en je zit vast aan boetes. Ik ken de trucs, ik ken de wet en ik zorg dat jij met een schone lei én een goede VSO de deur uitloopt.

Zullen we samen kijken hoe we jouw concurrentiebeding van tafel kunnen vegen? Neem vandaag nog contact op, dan zorgen we dat jouw toekomst weer van jou is.